ปัจจัยแรงจูงใจในการทำงานเทคนิคความสำคัญและผลประโยชน์

 แรงจูงใจในการทำงาน มันเป็นชุดของปัจจัยภายนอกและภายในที่กระตุ้นให้คนงานปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานของเขาและออกแรงตัวเองให้มากที่สุดในพวกเขา โดยทั่วไปจะเกี่ยวข้องกับสภาพทางอารมณ์และเจตคติที่กระตุ้นให้เกิดการบำรุงรักษาและพฤติกรรมโดยตรงภายในขอบเขตของการทำงาน.

การทำความเข้าใจว่าแรงบันดาลใจทำงานอย่างไรเป็นพื้นฐานในแทบทุกสาขา แต่ในที่ทำงานอาจมีความสำคัญมากกว่า เนื่องจากการปรากฏตัวของปัจจัยนี้มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับผู้อื่นเช่นการปฏิบัติงานหรือผลประโยชน์ที่ บริษัท ได้รับ.

ในความเป็นจริงผู้เขียนบางคนเช่น Michael Armstrong กำหนดแรงบันดาลใจในการทำงานว่าเป็น "งานของการรักษาวัฒนธรรมองค์กรและงานที่นำไปสู่ประสิทธิภาพสูง" ด้วยเหตุผลนี้ในทศวรรษที่ผ่านมาวิธีการทำงานของรัฐที่ทำงานนี้ได้รับการศึกษาอย่างลึกซึ้งและมีความพยายามในการสร้างโปรแกรมเพื่อส่งเสริม.

การแทรกแซงในด้านแรงจูงใจในการทำงานมุ่งเน้นไปที่การเปลี่ยนแปลงสภาพภายนอกของพนักงานเช่นเดียวกับการช่วยให้พวกเขาปรับปรุงทัศนคติและสภาพจิตใจของตนเอง ในบทความนี้เราจะเห็นในเชิงลึกว่าแรงบันดาลใจทำงานทำไมมันจึงสำคัญและสิ่งที่สามารถทำได้เพื่อปรับปรุง.

ดัชนี

• 1 ปัจจัยที่แทรกแซงแรงจูงใจในที่ทำงาน
  • 1.1 รางวัลทางการเงิน
  • 1.2 ความพึงพอใจส่วนตัว
  • 1.3 ความยืดหยุ่น
  • 1.4 ผลกระทบ
  • 1.5 การรับรู้
• 2 เทคนิคแรงจูงใจแรงงาน
  • 2.1 ส่งเสริมจิตวิญญาณขององค์กร
  • 2.2 ทำเครื่องหมายวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนและให้รางวัลตาม
  • 2.3 ทำให้วิสัยทัศน์ของ บริษัท ชัดเจน
  • 2.4 สร้างงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้น
  • 2.5 ออกจากห้องสำหรับนวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์
  • 2.6 กังวลเกี่ยวกับสวัสดิการของพนักงานของคุณ
• 3 ความสำคัญและผลประโยชน์
• 4 อ้างอิง

ปัจจัยที่มีแรงจูงใจในการทำงาน

แรงจูงใจของคนงานแต่ละคน (ไม่ว่าเขาจะถูกว่าจ้างโดยบุคคลอื่นหรือมีธุรกิจของตัวเอง) ขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการที่กระตุ้นให้เขาพยายามอย่างเต็มที่ในการทำงานของเขา ขึ้นอยู่กับองค์ประกอบต่าง ๆ เช่นบุคลิกภาพค่านิยมส่วนตัวหรือประสบการณ์ในอดีตของแต่ละบุคคลแต่ละสถานการณ์จะส่งผลกระทบในระดับที่น้อยกว่าหรือมากกว่า.

มีหลายทฤษฎีที่แตกต่างกันซึ่งเป็นปัจจัยที่แทรกแซงแรงจูงใจแรงงานมากที่สุด แต่หนึ่งในการจำแนกประเภทที่ได้รับการยอมรับมากที่สุดคือกลุ่มที่พูดถึงสิ่งต่อไปนี้: รางวัลทางการเงินความพึงพอใจส่วนบุคคลความยืดหยุ่นผลกระทบและการรับรู้ทางสังคม ต่อไปเราจะดูว่าแต่ละคนประกอบด้วยอะไร.

รางวัลทางการเงิน

เมื่อคิดถึงว่าทำไมเราถึงทำงานสิ่งแรกที่นึกถึงคือเงิน คนส่วนใหญ่มีงานทำส่วนใหญ่เพราะพวกเขาต้องการเงินเดือนเพื่อความอยู่รอดซื้ออาหารจ่ายค่าที่พักและจัดหาผลิตภัณฑ์และบริการขั้นพื้นฐานอื่น ๆ สำหรับตนเองและครอบครัว.

การศึกษาหลายครั้งในเรื่องนี้แสดงให้เห็นว่าคนงานส่วนใหญ่จะอุทิศเวลาและความพยายามในการทำงานมากขึ้นหากพวกเขาเชื่อว่าการทำเช่นนั้นจะได้รับผลตอบแทนทางเศรษฐกิจมากขึ้น แรงจูงใจประเภทนี้เรียกว่า "ภายนอก" เนื่องจากมาจากภายนอก และอาจรบกวนปัจจัยอื่น ๆ ของรายการนี้.

ไม่ว่าในกรณีใดการเพิ่มรางวัลทางเศรษฐกิจหรือผลประโยชน์ที่เป็นรูปธรรมที่ได้จากการจ้างงานเป็นวิธีที่ง่ายและมีประสิทธิภาพมากที่สุดในการเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานใน บริษัท.

ความพึงพอใจส่วนตัว

ปัจจัยที่สร้างแรงบันดาลใจซึ่งตรงข้ามกับรางวัลทางเศรษฐกิจคือระดับความพึงพอใจที่คนใช้จากงานของพวกเขา จากการศึกษาแสดงให้เห็นว่าพนักงานที่สนุกกับสิ่งที่พวกเขาทุ่มเททุ่มเทให้กับงานของพวกเขาสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ และโดยทั่วไปมีความสุขกับทุกด้านของชีวิต.

จากมุมมองของผู้ประกอบการเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องทำทุกอย่างที่เป็นไปได้เพื่อให้พนักงานรู้สึกสะดวกสบาย สำหรับสิ่งนี้มันเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้พวกเขารวมการทำงานและชีวิตส่วนตัวส่งเสริมความสัมพันธ์ที่ดีในหมู่พนักงานและแสดงให้พวกเขาได้รับการสนับสนุน.

มีความยืดหยุ่น

การศึกษาบางอย่างเกี่ยวกับปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานเน้นความสำคัญของความยืดหยุ่นในงาน ประโยชน์เช่นความเป็นไปได้ในการเลือกตารางเวลาของตัวเองการเลือกวันหยุดและตัวเลือกการทำงานจากที่บ้านช่วยเพิ่มความพึงพอใจในการทำงานอย่างมาก.

ส่งผลกระทบ

คนงานชอบที่จะรู้ว่าสิ่งที่พวกเขาทำมีผลกระทบเชิงบวกต่อผู้อื่นและโลกรอบตัวพวกเขา ดังนั้นจึงเป็นที่ทราบกันดีว่าพนักงานที่มีความสุขที่สุดคือพนักงานที่มีคุณค่าสอดคล้องกับภารกิจของ บริษัท.

อย่างไรก็ตามปัจจัยจูงใจนี้สามารถใช้ประโยชน์จาก บริษัท ดั้งเดิมได้มากกว่า การศึกษาต่าง ๆ แสดงให้เห็นว่าการกระทำเล็ก ๆ เช่นทำให้คนงานติดต่อกับ ข้อเสนอแนะ ข้อเสนอแนะในเชิงบวกจากลูกค้าของคุณสามารถทำให้คุณรู้สึกชื่นชมมากขึ้นและเต็มใจที่จะลองในตำแหน่งของคุณ.

ได้รับการยอมรับ

ในทางตรงกันข้ามกับผลกระทบการรับรู้เป็นปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในงานที่เกี่ยวข้องกับการอนุมัติที่ได้รับจากพนักงานจากหัวหน้าของพวกเขา.

เช่นเดียวกับรางวัลทางเศรษฐกิจมันเป็นปัจจัยที่ส่งเสริมแรงจูงใจภายนอกดังนั้นจึงสามารถแทรกแซงประเภทอื่น ๆ ที่เราได้เห็นแล้ว.

เพื่อให้ได้รับการยอมรับมากที่สุดนายจ้างสามารถให้รางวัลแก่พนักงานที่ได้รับความสำเร็จบางประเภท ในบรรทัดนี้การกำหนดวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนและแสดงการอนุมัติจากผู้ที่ปฏิบัติตามอาจเป็นวิธีที่ดีในการจูงใจพนักงาน.

เทคนิคการสร้างแรงจูงใจในการทำงาน

ส่งเสริมจิตวิญญาณของ บริษัท

ดังที่เราได้เห็นปัจจัยสองประการที่เพิ่มแรงจูงใจของคนงานคือความรู้สึกว่างานที่พวกเขาทำนั้นดีสำหรับบางสิ่งและความพึงพอใจส่วนตัว หนึ่งในวิธีที่ดีที่สุดในการส่งเสริมทั้งสองคือการเพิ่มจิตวิญญาณขององค์กร.

สามารถทำได้สองวิธีซึ่งไม่ได้ จำกัด เฉพาะ ในอีกด้านหนึ่งถ้าคุณจัดการเพื่อปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานพวกเขาจะรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มและดึงระดับความพึงพอใจในงานที่สูงขึ้นจากการไปทำงาน.

สำหรับสิ่งนี้สิ่งที่มีประโยชน์ที่สุดคือการทำกิจกรรมของทีมที่ส่งเสริมความไว้วางใจและการมีปฏิสัมพันธ์กับคนงาน ความเป็นไปได้บางอย่างคือการทำให้การเดินทางเพื่อทำธุรกิจ การสร้างทีม, จัดอาหารกลางวันหรืออาหารเย็นแบบ บริษัท หรือเสนอกิจกรรมทางเลือกนอกเวลาทำงานเช่น เพนท์บอล หรือ ห้องสเคป.

ในทางกลับกันมันเป็นประโยชน์อย่างมากที่จะให้สิ่งจูงใจแก่คนงานและแสดงความสนใจส่วนบุคคลในพวกเขาโดยมีจุดประสงค์ที่จะทำให้พวกเขารู้สึกภาคภูมิใจในการเป็นของ บริษัท.

ในแง่นี้ปัจจัยต่าง ๆ เช่นการเสนอแผนการเงินบำนาญการส่งเสริมการทำงานและการเจรจาต่อรองในครอบครัว.

ทำเครื่องหมายวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนและให้รางวัลตาม

อีกวิธีที่ง่ายที่สุดในการเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานคือการให้งานที่เฉพาะเจาะจงแก่พวกเขาในการปฏิบัติงานและแสดงให้พวกเขาเห็นถึงความสำคัญที่พวกเขามีต่อ บริษัท.

ด้วยวิธีนี้มันไม่เพียงเพิ่มความรู้สึกพึงพอใจส่วนบุคคลและกระตุ้นให้เกิดแรงจูงใจภายใน แต่ยังช่วยให้คุณรู้สึกถึงผลกระทบ.

ในทางกลับกันเมื่อคนงานปฏิบัติงานทั้งหมดของเขาในทางที่ดีโดยเฉพาะเทคนิคที่ดีสามารถให้รางวัลแก่เขาเพื่อเพิ่มการรับรู้ของเขา สิ่งนี้จะง่ายขึ้นหากวัตถุประสงค์ของพนักงานแต่ละคนชัดเจน.

ทำให้วิสัยทัศน์ของ บริษัท ชัดเจน

ทุก บริษัท ที่ดีต้องมีวิสัยทัศน์ นั่นคือความคิดของสิ่งที่เขาต้องการมีส่วนร่วมในโลก โดยทั่วไปผู้สร้างของ บริษัท และผู้จัดการอาวุโสมีความชัดเจนเกี่ยวกับคุณค่าที่เกิดขึ้น อย่างไรก็ตามหลายครั้งที่คนงานธรรมดาไม่เคยหยุดคิดเรื่องนี้.

ด้วยเหตุนี้การอธิบายว่าวิสัยทัศน์ของ บริษัท คืออะไรและสื่อสารกับพนักงานเป็นประจำจะช่วยให้พวกเขารู้สึกผูกพันกับงานมากขึ้น.

นอกจากนี้หากวิสัยทัศน์ของ บริษัท สอดคล้องกับค่านิยมของตนเองก็จะปรับปรุงความรู้สึกของความเป็นเจ้าของและความพึงพอใจส่วนตัว.

จะบรรลุเป้าหมายนี้ได้อย่างไร มีหลายวิธีที่จะทำ แต่แนวคิดที่มีประโยชน์ที่สุดบางอย่างจะรวมถึงการสร้างแบรนด์ที่แข็งแกร่งสำหรับ บริษัท การเน้นกิจกรรมทางสังคมและการจัดการประชุมเป็นระยะซึ่งแสดงผลกระทบเชิงบวกของ บริษัท ต่อสังคม.

สร้างงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้น

เราได้เห็นแล้วว่าความยืดหยุ่นของแรงงานเป็นหนึ่งในปัจจัยที่มีอิทธิพลมากที่สุดเมื่อมีแรงจูงใจในการทำงานที่ดี โชคดีที่วันนี้มันง่ายกว่าที่เคยสร้างตำแหน่งที่คุณสามารถใช้ประโยชน์จากความจริงนี้ได้มากที่สุด.

การศึกษาหลายชิ้นระบุว่าในอีกไม่กี่ทศวรรษข้างหน้างานมากกว่า 50% จะดำเนินการจากที่บ้าน ในความเป็นจริงงานส่วนใหญ่ที่ดำเนินการในวันนี้ในสำนักงานสามารถทำได้ผ่านคอมพิวเตอร์ที่เชื่อมต่อกับอินเทอร์เน็ต นั่นเป็นเหตุผลที่ง่ายกว่าที่เคยอนุญาตให้มีทางเลือกในการสื่อสารกับพนักงานของคุณ.

บริษัท ที่ส่งเสริมการทำงานทางไกลนอกเหนือจากความยืดหยุ่นในการกำหนดเวลาหรือทำงานตามวัตถุประสงค์ไม่เพียง แต่เพิ่มความพึงพอใจในการทำงานของพนักงานของพวกเขา แต่มักจะเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตและบรรลุผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจ.

ออกจากพื้นที่เพื่อนวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์

มากที่สุดที่เป็นไปได้การให้พนักงานของคุณมีอิสระในการทำงานของพวกเขาในแบบของพวกเขาเองอาจเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพสูงสุดในการเพิ่มความพึงพอใจในงานของพวกเขา.

แม้ว่านี่จะไม่เป็นไปได้ในทุก บริษัท แม้แต่การเปลี่ยนแปลงเล็กน้อยในเรื่องนี้ก็มีประโยชน์มาก.

วิธีที่ดีที่สุดในการส่งเสริมนวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์ในหมู่คนงานคือการทำให้พวกเขาทำงานเพื่อวัตถุประสงค์มากกว่างานเฉพาะ สำหรับสิ่งนี้มันจะจำเป็นในการฝึกอบรมผู้จัดการในเทคนิคการเป็นผู้นำที่ยืดหยุ่นมากขึ้นและพนักงานในวิธีการจัดการตนเอง อย่างไรก็ตามรางวัลอาจสูงมาก.

กังวลเกี่ยวกับสวัสดิการของพนักงานของคุณ

ผู้ประกอบการบางคนมองว่าคนงานของพวกเขาเป็นศัตรู: ผู้ที่ต้องการใช้ประโยชน์จากพวกเขาและผู้ที่คุณภาพชีวิตแย่ลง หากคุณต้องการเพิ่มแรงจูงใจให้กับพนักงานของคุณคุณจะต้องละทิ้งวิสัยทัศน์นี้ไปให้ไกลที่สุดและเริ่มไว้วางใจพวกเขาและมองหาสวัสดิการของพวกเขา.

การศึกษาจำนวนมากแสดงให้เห็นว่าพนักงานที่มีความสุขที่สุดกับ บริษัท ของคุณนั้นเป็นคนที่ทำงานได้ดีที่สุดและมีปัญหาในการทำงานน้อยลง ดังนั้นการทำทุกอย่างที่ทำได้เพื่อทำให้พวกเขารู้สึกสบายใจไม่เพียง แต่เป็นการกระทำที่เห็นแก่ผู้อื่นเท่านั้นการกระทำในลักษณะนี้จะส่งผลดีต่อ บริษัท ด้วย.

การดำเนินการบางอย่างที่คุณสามารถทำได้เพื่อปรับปรุงสวัสดิการของพนักงานของคุณคือการลงทุนในการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่องเสนอหลักสูตรการรีไซเคิลแรงงานอนุญาตให้พวกเขาแสดงข้อร้องเรียนหรือข้อเสนอแนะและโดยทั่วไปใช้เทคนิคที่ยืดหยุ่นและใกล้ชิด.

ความสำคัญและผลประโยชน์

อย่างที่คุณเห็นการปรับปรุงแรงจูงใจในการจ้างงานของพนักงานของคุณนั้นค่อนข้างซับซ้อน ด้วยเหตุนี้ผู้ประกอบการหลายคนถามตัวเองว่ามันคุ้มค่าหรือไม่ที่จะใช้ความพยายามในแง่นี้ เจ้าของ บริษัท จะได้ประโยชน์อะไรบ้างที่พนักงานมีแรงจูงใจเท่าที่จะทำได้?

มีสาเหตุหลายประการว่าทำไมแรงจูงใจของคนงานจึงสำคัญ ในอีกด้านหนึ่งการศึกษาหลายชิ้นพบว่าพนักงานที่รู้สึกสะดวกสบายใน บริษัท ของพวกเขาเพิ่มผลผลิตและปรับปรุงผลประโยชน์ของมัน หากพนักงานไม่ได้รับแรงจูงใจเขามักจะเสียเวลาและทำงานให้น้อยที่สุด.

ในทางตรงกันข้ามหากคุณจัดการเพื่อเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานของคุณในลักษณะที่เพียงพอคุณจะลดปัญหาที่อาจสร้างความรำคาญให้กับคุณเช่นการขาดการลางานทางการแพทย์อย่างต่อเนื่องหรือแม้กระทั่งความต้องการหาพนักงานใหม่ นิจศีล.

การสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานในเชิงบวกเป็นสิ่งสำคัญในการทำให้ธุรกิจของคุณอยู่ในอันดับต้น ๆ ถึงแม้ว่ามันจะเป็นเรื่องยากมากที่จะประสบความสำเร็จการศึกษามากขึ้นและแนะนำว่ามันเป็นสิ่งสำคัญมากในการปรับปรุงแรงจูงใจในการจ้างงานของพนักงานของคุณ.

ตอนนี้คุณรู้แล้วว่าปัจจัยอะไรบ้างที่เกี่ยวข้องกับความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานและความปรารถนาที่จะร่วมมือกับ บริษัท ของคุณและได้เรียนรู้เทคนิคต่าง ๆ เกี่ยวกับแรงจูงใจในการทำงานแล้วถึงคราวคุณต้องลงมือทำงานและในเวลาสั้น ๆ ผลลัพธ์ที่คุณได้รับกับ บริษัท ของคุณ.

การอ้างอิง

1. "แรงจูงใจในการทำงานคืออะไร" ใน: Professional Life สืบค้นเมื่อ: 15 มีนาคม 2019 Professional Life: vidaprofesional.com.ve.
2. "แรงจูงใจในการทำงาน: คำนิยามประเภทและแนวทางสำหรับแรงกระตุ้น" ใน: Edenred สืบค้นแล้ว: 15 มีนาคม 2019 จาก Edenred: edenred.es.
3. "ปัจจัยแรงจูงใจในการทำงาน" ใน: ธุรกิจขนาดเล็ก สืบค้นแล้ว: 15 มีนาคม 2019 จากธุรกิจขนาดเล็ก: smallbusiness.chron.com.
4. "ทำไมแรงจูงใจพนักงานเป็นสิ่งสำคัญ (และวิธีปรับปรุง)" ใน: ภายใน สืบค้นแล้ว: 15 มีนาคม 2019 จากภายใน: Inside.6q.io.
5. "แรงจูงใจในการทำงาน" ใน: Wikipedia สืบค้นแล้ว: 15 มีนาคม 2019 จาก Wikipedia: en.wikipedia.org.