ความขัดแย้งของแรงงานประเภทเทคนิคการแก้ปัญหาตัวอย่าง

ความขัดแย้งของแรงงาน คือการหารือระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเกี่ยวกับข้อแรงงานเช่นเงื่อนไขการจ้างประโยชน์เสริมชั่วโมงการทำงานและค่าจ้างซึ่งจะเจรจาระหว่างการเจรจาต่อรองร่วมกันหรือในการปฏิบัติตามข้อกำหนดที่ได้ตกลงกันไว้แล้ว.

ตัวอย่างเช่นข้อพิพาทแรงงานเกิดขึ้นเมื่อสัญญาสหภาพที่ปกป้องกลุ่มพนักงานกำลังจะหมดอายุและคู่สัญญาไม่เห็นด้วยกับเงื่อนไขของสัญญาใหม่.

โดยทั่วไปแล้วค่าแรงประกันสุขภาพและปัญหาเศรษฐกิจอื่น ๆ เป็นจุดศูนย์กลางของความขัดแย้งเหล่านี้ แต่บางครั้งพวกเขาก็มีปัญหาเกี่ยวกับเรื่องอื่น ๆ เช่นผู้อาวุโสเวลาทำงานลาป่วยการทำงานล่วงเวลา ฯลฯ.

ในอีกรูปแบบหนึ่งของความขัดแย้งด้านแรงงานคือการเรียกร้องอย่างเป็นทางการ สิ่งเหล่านี้เป็นสิ่งที่พนักงานคัดค้านเกี่ยวกับวิธีการที่นายจ้างจัดการกับสัญญาที่มีอยู่ การเรียกร้องโดยทั่วไปกล่าวหาว่านายจ้างทำสิ่งที่ละเมิดสัญญาการจ้างงานเช่นการเลิกจ้างพนักงานที่ไม่มี "สาเหตุเพียงอย่างเดียว".

สหภาพและนายจ้างมักจะเจรจาจนกว่าข้อเรียกร้องจะได้รับการแก้ไขไม่ว่าจะเป็นเพราะสหภาพถอนการเรียกร้องฝ่ายบริหารยอมรับหรือมีการตกลงร่วมกัน.

การเรียกร้องที่ไม่สามารถแก้ไขได้โดยการเจรจามักจะถูกส่งไปยังอนุญาโตตุลาการเพื่อการตัดสินใจขั้นสุดท้าย บางสัญญายังใช้สื่อกลาง.

ดัชนี

• 1 ประเภท
  • 1.1 การยอมรับของสหภาพ
  • 1.2 การเจรจาสัญญา
  • 1.3 การตีความสัญญา
  • 1.4 การโจมตี
  • 1.5 ทำงานเพื่อควบคุม
  • 1.6 การขาดเรียน
  • 1.7 การก่อวินาศกรรม
• 2 เทคนิคการแก้ปัญหา
  • 2.1 การอภิปรายและการเจรจาต่อรอง
  • 2.2 การไกล่เกลี่ยและการไกล่เกลี่ย
  • 2.3 อนุญาโตตุลาการโดยสมัครใจ
  • 2.4 อนุญาโตตุลาการบังคับ
  • 2.5 การดำเนินการทางศาล
• 3 ตัวอย่าง
  • 3.1 กรณี Wal-Mart
  • 3.2 กล่อง Nike
• 4 อ้างอิง

ชนิด

การรับรู้ของสหภาพ

ข้อพิพาทแรงงานเกิดขึ้นเมื่อสหภาพฟ้องนายจ้างอธิบายว่าลูกจ้างได้กำหนดให้สหภาพแรงงานนั้นเป็นตัวแทนของพวกเขาในการเจรจาต่อรอง แต่นายจ้างปฏิเสธที่จะรับรู้.

นายจ้างอาจโต้แย้งว่าสหภาพไม่ได้รับอนุญาตให้พูดในนามของพนักงาน.

การเจรจาสัญญา

ความขัดแย้งในการเจรจาสัญญาจะทำอย่างไรกับกรอบพื้นฐานที่ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและพนักงานของตนจะถูกควบคุม การนัดหยุดงานส่วนใหญ่ในอุตสาหกรรมเป็นผลมาจากข้อพิพาทประเภทนี้.

ภายในประเภทนี้ไม่เพียง แต่ความขัดแย้งเกิดขึ้นเนื่องจากการเจรจาข้อตกลงหรือการต่ออายุข้อตกลงดังกล่าว แต่ยังมีความขัดแย้งเกี่ยวกับบทบัญญัติของสัญญาที่อาจมีการทบทวนและเจรจาต่อรองเป็นระยะ.

ตัวอย่างเช่นสัญญาอาจมีผลบังคับใช้ แต่อาจระบุว่าค่าจ้างได้รับการตรวจสอบโดยฝ่ายต่างๆทุก ๆ หกเดือนหรือเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงบางอย่างเกิดขึ้นในดัชนีเงินเฟ้อ.

การตีความสัญญา

จากมุมมองของการแก้ไขในหลาย ๆ ด้านมันเป็นประเภทของความขัดแย้งที่ง่ายที่สุดที่จะจัดการกับ.

เป็นที่ยอมรับมากขึ้นว่าสามารถแก้ไขได้ผ่านขั้นตอนที่กำหนดโดยฝ่ายเดียวกัน ในสัญญาจำนวนมากจะมีการวางบทบัญญัติเพื่อให้การตัดสินใจครั้งสุดท้ายเป็นไปโดยอนุญาโตตุลาการ.

การนัดหยุดงาน

การประท้วงคือการถอนการบริการชั่วคราวของพนักงานกับสัญญาการจ้างงาน มันเป็นวิธีที่เป็นทางการของความขัดแย้งด้านแรงงานที่มักจะจัดโดยสหภาพ.

ในระหว่างการนัดหยุดงานสหภาพแรงงานต้องแน่ใจว่าไม่มีทางเลือกอื่นในการรับบริการที่พนักงานปฏิเสธที่จะให้บริการ โดยทั่วไปการนัดหยุดงานครั้งสุดท้ายจนกว่าฝ่ายบริหารจะแก้ไขปัญหาความไม่พอใจที่เกิดขึ้น.

ทำงานเพื่อควบคุม

มันเป็นอีกรูปแบบหนึ่งของความขัดแย้งด้านแรงงานอย่างเป็นทางการ มันเกิดขึ้นเมื่อคนงานทำงานอย่างเคร่งครัดตามเงื่อนไขทางกฎหมายของสัญญาของพวกเขา พวกเขาจงใจปฏิเสธที่จะใช้ความคิดริเริ่มและดำเนินการอย่างเข้มงวดเช่นเครื่องที่ตั้งโปรแกรมไว้.

เนื่องจากงานควบคุมไม่ขัดต่อข้อกำหนดอย่างเป็นทางการของสัญญาจึงไม่ค่อยมีการลงโทษ อย่างไรก็ตามมันช้าลงอย่างมากความคืบหน้าของงาน.

ขาด

มันเป็นรูปแบบของความขัดแย้งด้านแรงงานนอกระบบ เกิดขึ้นเมื่อพนักงานปฏิเสธที่จะรายงานไปยังสถานที่ทำงานของพวกเขา.

การขาดงานไม่ได้เป็นสัญญาณบ่งบอกถึงข้อพิพาทแรงงานเสมอไปเนื่องจากพนักงานอาจหยุดแสดงตัวเพื่อทำงานเนื่องจากได้รับบาดเจ็บหรือเจ็บป่วยเช่น.

การก่อวินาศกรรม

มันเป็นอีกรูปแบบหนึ่งของความขัดแย้งด้านแรงงานนอกระบบซึ่งเกิดขึ้นเมื่อพนักงานตั้งใจสร้างความเสียหายต่อการผลิตหรือชื่อเสียงขององค์กร.

สิ่งนี้อาจอยู่ในรูปแบบของการผลิตอย่างช้าๆปิดใช้งานเครื่องจักรชั่วคราวทำลายทรัพย์สินขององค์กรโดยตรงหรือทำลายองค์กร.

เทคนิคการแก้ปัญหา

การอภิปรายและการเจรจาต่อรอง

ขั้นตอนแรกในการพยายามแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานคือการพูดคุยและเจรจาต่อรองระหว่างคู่กรณีที่เกี่ยวข้องโดยไม่ได้รับความช่วยเหลือจากตัวแทนภายนอก.

การอภิปรายและการเจรจาเกี่ยวกับข้อสัญญาเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการที่ทั้งสองฝ่าย (ผู้ปฏิบัติงานและผู้บริหาร) ประกาศมุมมอง.

ความสำเร็จที่ใช้เทคนิคนี้ในการแก้ไขปัญหาความขัดแย้งด้านแรงงานขึ้นอยู่กับความเต็มใจและความปรารถนาของฝ่ายต่างๆที่เกี่ยวข้องเพื่อให้เกิดความมั่นคงในด้านแรงงานสัมพันธ์โดยไม่ต้องพึ่งตัวแทนภายนอก.

ดังนั้นระดับที่ใช้อย่างประสบความสำเร็จจึงถือเป็นตัวบ่งชี้ถึงการครบกำหนดความสัมพันธ์ระหว่างคู่สัญญา.

การประนีประนอมและการไกล่เกลี่ย

การประนีประนอมหมายถึงการแทรกแซงของบุคคลภายนอกซึ่งพยายามรวมตัวฝ่ายตรงข้ามและสนับสนุนให้พวกเขาแก้ไขข้อขัดแย้ง.

ผู้ประนีประนอมมุ่งเน้นพลังของเขาในการโน้มน้าวใจในฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเท่านั้น การไกล่เกลี่ยแสดงให้เห็นถึงบทบาทที่เป็นบวกและยืนยันมากขึ้นสำหรับบุคคลที่สามที่ขอร้อง.

ผู้ประนีประนอมหรือผู้ไกล่เกลี่ยสามารถใช้เป็นสื่อกลางเพื่อให้คู่กรณีสามารถเปิดเผยข้อเท็จจริงหรือตำแหน่งที่พวกเขาไม่เต็มใจที่จะเปิดเผยโดยตรงกับฝ่ายตรงข้าม.

บางครั้งผู้ประนีประนอมหรือผู้ไกล่เกลี่ยสามารถให้ข้อมูลทางเทคนิคและใช้ประโยชน์จากประสบการณ์ของพวกเขาในอุตสาหกรรม นอกจากนี้คุณสามารถให้คำแนะนำตามประสบการณ์ของคุณในการแก้ไขข้อขัดแย้งที่คล้ายกัน.

อนุญาโตตุลาการโดยสมัครใจ

หมายความว่าคู่กรณีสมัครใจนำข้อพิพาทไปยังบุคคลที่สามเพื่อขอให้พวกเขาแก้ไขตามเงื่อนไขของ "โปรแกรม" ที่ลงนามโดยคู่กรณี ยอมรับว่าคำตัดสินของอนุญาโตตุลาการมีผลผูกพันทั้งสองฝ่าย.

การอนุญาโตตุลาการเป็นกระบวนการยุติธรรมตามธรรมชาติซึ่งแตกต่างจากการประนีประนอมและการไกล่เกลี่ย ผู้ตัดสินคือผู้ตัดสิน ผ่านข้อตกลงฝ่ายกำหนดเขตอำนาจศาลของพวกเขาและปัญหาที่จะนำเสนอให้พวกเขา.

เทคนิคการแก้ปัญหานี้ใช้บ่อยขึ้นในประเภทของความขัดแย้งด้านแรงงานของการตีความสัญญา.

อนุญาโตตุลาการบังคับ

จำเป็นต้องทำการตัดสินโดยอนุญาโตตุลาการเมื่อความขัดแย้งที่ไม่สามารถแก้ไขได้ด้วยวิธีที่แตกต่างกันจะต้องส่งไปยังบุคคลที่สามเพื่อให้ได้การตัดสินขั้นสุดท้าย.

ในกรณีที่มีการขัดแย้งกันในการยอมรับสหภาพการตัดสินชี้ขาดของอนุญาโตตุลาการได้ถูกกำหนดขึ้นสำหรับกรณีที่กฎหมายครอบคลุม.

การกระทำของศาล

ศาลมักถูกเรียกร้องให้แก้ไขข้อพิพาทแรงงาน ข้อเสนอดังกล่าวเกี่ยวข้องกับการตัดสินโดยอนุญาโตตุลาการ.

อย่างไรก็ตามนอกเหนือจากข้อเสนอที่จะขยายการทำงานของศาลในด้านนี้ศาลมีบทบาทสำคัญในข้อพิพาทแรงงาน.

ตัวอย่างเช่นพวกเขาสามารถปรึกษาเกี่ยวกับการใช้ข้อตกลงร่วมที่เจรจาต่อรองพวกเขาสามารถเรียกร้องให้ตัดสินความถูกต้องของรางวัลอนุญาโตตุลาการเหนือสิ่งอื่นใด.

ตัวอย่าง

กรณี Wal-Mart

Wal-Mart ทำกำไรได้มากในอดีต แต่หนึ่งในภัยคุกคามที่ยิ่งใหญ่ที่สุดต่อความสำเร็จในอนาคตคือความคิดเห็นที่เป็นศัตรูที่หลายคนมีต่อ บริษัท.

เมื่อเร็ว ๆ นี้พนักงานมากกว่าหนึ่งล้านคนในปัจจุบันและที่เกษียณอายุราชการฟ้อง บริษัท เกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติทางเพศ นอกจากนี้ Wal-Mart ยังมีการควบคุมประกันสุขภาพมากขึ้น.

Wal-Mart ปกป้องนโยบายที่ระบุว่าการประกันสุขภาพเป็นปัญหาระดับชาติ โฆษกของ บริษัท กล่าวว่า: "มันไม่สามารถแก้ไขได้สำหรับ บริษัท ร่วม Wal-Mart 1.2 ล้านคนหากยังไม่ได้รับการแก้ไขสำหรับประเทศ".

Wal-Mart ให้เหตุผลว่ามันไม่ยุติธรรมที่รัฐบาลจะคาดหวังว่า บริษัท ต่างๆจะรับภาระค่าใช้จ่ายในการประกัน.

อย่างไรก็ตามการโจมตีเหล่านี้ทำให้ บริษัท ต้องใช้เงินจำนวนมากเพื่อปรับปรุงภาพลักษณ์ พวกเขาทำจากโฆษณาทางโทรทัศน์ที่แสดงให้คนงานพึงพอใจไปจนถึงการบริจาคเงินจำนวนมากไปยังวิทยุสาธารณะ.

เป็นไปได้ว่าหาก Wal-Mart ไม่สามารถปรับปรุงภาพลักษณ์ได้ให้เริ่มเสียเงิน สหภาพแรงงานใช้ประโยชน์จากจุดอ่อนนี้เพื่อเลือก Wal-Mart.

การรณรงค์เช่นนี้ช่วยให้คนงานมีอำนาจต่อรองมากขึ้นในความขัดแย้งด้านแรงงานและกับ บริษัท อื่น ๆ.

เคสของ Nike

ในปี 1994 ไนกี้ได้รับการวิจารณ์ที่ไม่ดีมากมายจากการใช้เวิร์คช็อปลับในอินโดนีเซียเพื่อลดต้นทุนแรงงาน แม้จะมีการประท้วงในที่สาธารณะ แต่ Nike ปฏิเสธที่จะเปลี่ยนแปลงนโยบาย.

ในที่สุดหลังจากแรงกดดันอย่างต่อเนื่องสี่ปีฟิลไนท์ซีอีโอไนกี้ต้องเผชิญกับข้อกล่าวหา ในเดือนพฤษภาคมปี 1998 เขาได้จัดงานแถลงข่าวที่กรุงวอชิงตันเพื่อกล่าวคำวิจารณ์โดยตรง.

อัศวินเริ่มด้วยการบอกว่าเขาได้รับการวาดในฐานะ "นักต้มตุ๋นที่ทำธุรกิจคนร้ายที่สมบูรณ์แบบในเวลานี้" เขายอมรับว่ารองเท้าของเขา "กลายเป็นความหมายเหมือนกันกับค่าจ้างทาสการทำงานล่วงเวลาและการละเมิดโดยพลการ".

จากนั้นด้วยการประโคมที่ยิ่งใหญ่เขาเปิดเผยแผนการที่จะปรับปรุงสภาพการทำงานในเอเชีย แผนของอัศวินบรรจุการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญบางประการในนโยบายแรงงานของเขา เขาสัญญาว่าจะปรับปรุงความปลอดภัยภายในโรงงานของเขาและให้การฝึกอบรมแก่พนักงานบางคน.

นอกจากนี้เขายังสัญญาว่าจะไม่จ้างเด็กอายุต่ำกว่าสิบแปดและปฏิบัติตามกฎหมายค่าจ้างขั้นต่ำของอินโดนีเซีย อย่างไรก็ตามนักวิจารณ์ของเขาไม่พอใจอย่างสมบูรณ์.

กรณีของไนกี้แสดงให้เห็นว่าการประท้วงในที่สาธารณะสามารถบังคับให้ บริษัท ขนาดใหญ่เจรจากับพนักงานของพวกเขาได้.

การอ้างอิง

1. Cate Malek (2005) ความขัดแย้งด้านแรงงาน: กรณีของการนัดหยุดงานสองครั้งในซูเปอร์มาร์เก็ต เกินกว่าจะทนไหว นำมาจาก: Beyondintractability.org.
2. Wikipedia, สารานุกรมเสรี (2018) ข้อพิพาทด้านแรงงาน นำมาจาก: en.wikipedia.org.
3. Chris Honeyman (2013) ความขัดแย้งในการจัดการแรงงาน เกินกว่าจะทนไหว beyondintractability.org.
4. Paul H. Sanders (2018) ประเภทของข้อพิพาทแรงงานและแนวทางการตั้งถิ่นฐานของพวกเขา ทุนการศึกษา นำมาจาก :olarship.law.duke.edu.
5. เดวิดสมิ ธ (2018) ประเภทของความขัดแย้งทางอุตสาหกรรม Bizfluent นำมาจาก: bizfluent.com.