การบริหารความสำคัญของการเปลี่ยนแปลงองค์กรกระบวนการ

การจัดการการเปลี่ยนแปลงองค์กร มันสอดคล้องกับการกระทำทั้งหมดที่ดำเนินการเพื่อจัดการผลกระทบที่เกิดจากการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญภายในองค์กรโดยมุ่งเน้นที่ผู้คน การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้อาจเป็นโครงสร้างกระบวนการหรือวัฒนธรรม.

เมื่อองค์กรเสนอการเปลี่ยนแปลงในสัดส่วนที่ดีความรู้สึกในหมู่สมาชิกของทีมสามารถเปลี่ยนแปลงได้มาก บางคนอาจเห็นว่าเป็นสิ่งที่น่าตื่นเต้น อย่างไรก็ตามหลายคนอาจเห็นว่าเป็นการคุกคามและอาจทำให้เกิดความรู้สึกไม่สบายได้.

ด้วยปฏิกิริยาที่หลากหลายเหล่านี้ที่สามารถเกิดขึ้นได้ภายในทีมงานมันเป็นองค์ประกอบที่สำคัญในการส่งเสริมไม่เพียง แต่การยอมรับ แต่ยังรวมถึงการสนับสนุนอย่างต่อเนื่องเพื่อจัดการการเปลี่ยนแปลงในวิธีที่ประสบความสำเร็จสูงสุด.

ดัชนี

• 1 ความสำคัญ 
• 2 กระบวนการของการเปลี่ยนแปลง
  • 2.1 สามขั้นตอนของ Lewin 
  • 2.2 กุญแจสู่ความสำเร็จในกระบวนการ
• 3 อ้างอิง

ความสำคัญ 

ในสถานการณ์ประเภทนี้เราต้องระลึกไว้เสมอว่าผู้คนจะต้องเปลี่ยนพฤติกรรมของพวกเขายอมรับความคิดใหม่เรียนรู้และปรับตัวเข้ากับกระบวนการและแนวทางปฏิบัติใหม่ ๆ ปฏิบัติตามนโยบายใหม่หรือทำการเปลี่ยนแปลงอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลง. 

ด้วยเหตุนี้การใช้กลยุทธ์การจัดการการเปลี่ยนแปลงองค์กรที่เหมาะสมจะช่วยให้มั่นใจได้ว่าการเปลี่ยนแปลงจะดำเนินการได้สำเร็จ.

อุดมคติคือการเห็นด้วยอย่างเป็นทางการเกี่ยวกับความคาดหวังใช้เครื่องมือสำหรับการสื่อสารที่ดีและมองหาวิธีในการลดความเข้าใจผิด ด้วยวิธีนี้ทุกฝ่ายจะมีส่วนร่วมมากขึ้นกับกระบวนการของการเปลี่ยนแปลงแม้จะมีความรู้สึกไม่สบายที่อาจเกิดขึ้น. 

เปลี่ยนกระบวนการ

กลยุทธ์สำหรับการเปลี่ยนแปลงในอุดมคติต้องทำให้แน่ใจว่าฝ่ายต่างๆที่เกี่ยวข้องเข้าใจอย่างสมบูรณ์ว่าการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้จะส่งผลกระทบต่อพวกเขาอย่างไรพวกเขาได้รับการสนับสนุนที่จำเป็นเพื่อดำเนินการและพวกเขามีเครื่องมือที่เหมาะสมในการเอาชนะความท้าทายใด ๆ แห้วที่เป็นไปได้ขั้นต่ำ.

ก่อนอื่นสิ่งสำคัญคือต้องทราบว่าการเปลี่ยนแปลงมีผลต่อความคิดของสมาชิกทุกคนในองค์กรอย่างไร.

สามขั้นตอนของ Lewin 

นักจิตวิทยา Kurt Lewin (1890-1947) กำหนดสามขั้นตอนในความคิดของพนักงานในระหว่างกระบวนการเปลี่ยนแปลงทั้งหมด:

ทำน้ำแข็งให้ละลาย

ในขั้นตอนการละลายมีความจำเป็นต้องใช้มาตรการที่รื้อถอนความคิดที่มีอยู่จนถึงขณะนั้นในองค์กร.

สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการเอาชนะกลไกการป้องกันเบื้องต้นที่พยายามหลีกเลี่ยงการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ทีละน้อยผู้คนจะตระหนักถึงความต้องการและสิ่งนี้จะช่วยให้พวกเขาไปยังขั้นตอนต่อไป.

เปลี่ยนแปลง

ในระยะที่สองนี้คือเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น ช่วงเวลาของการเปลี่ยนแปลงนี้มักทำให้เกิดช่วงเวลาแห่งความสับสนและความไม่แน่นอนเกี่ยวกับสิ่งที่จะเกิดขึ้นในอนาคต.

เมื่อมาถึงจุดนี้คนตระหนักว่าวิธีการแบบดั้งเดิมมีการเปลี่ยนแปลง แต่พวกเขายังไม่แน่ใจว่าวิธีการที่พวกเขาจะถูกแทนที่.

ในช่วงนี้ผู้บริหารจะต้องรับผิดชอบในการสื่อสารอย่างชัดเจนถึงเหตุผลของการเปลี่ยนแปลงและขั้นตอนที่จำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาจะดำเนินการ.

อาการบวมเป็นน้ำเหลือง

ขั้นตอนสุดท้ายเกี่ยวข้องกับการทำความคุ้นเคยกับการเปลี่ยนแปลงใหม่และจบลงด้วยการทำให้พวกเขาเป็นกระบวนการมาตรฐาน ในระยะนี้ระดับความสะดวกสบายของพนักงานกลับสู่ปกติ.

แม้ว่าหลายคนยังวิพากษ์วิจารณ์ Lewin (ส่วนใหญ่เป็นเพราะในขั้นตอนสุดท้ายด้วยข้อโต้แย้งของความเป็นไปไม่ได้ที่จะคุ้นเคยกับการเปลี่ยนแปลงในโลกปัจจุบันอย่างสะดวกสบายเนื่องจากความเร็วสูง) การมีส่วนร่วมอันยิ่งใหญ่ของเขาคือแนวคิดของ ว่าการเปลี่ยนแปลงควรถูกวิเคราะห์เป็นกระบวนการมากกว่าผ่านแต่ละขั้นตอน.

กุญแจสู่ความสำเร็จในกระบวนการ

การทำความเข้าใจว่าการเปลี่ยนแปลงจะส่งผลกระทบต่อพนักงานอย่างไรเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องคำนึงถึงปัจจัยที่เป็นตัวกำหนดหลักในการประสบความสำเร็จในการดำเนินการเปลี่ยนแปลงองค์กร:

สร้างวิสัยทัศน์ร่วมกัน

อันดับแรกจำเป็นต้องเห็นด้วยกับสิ่งที่ควรจะเป็นผลสุดท้ายที่ดีที่สุด ด้วยวิธีนี้จะมีการมองเห็นร่วมกันซึ่งจะทำให้ทุกฝ่ายเคลื่อนไหวไปในทิศทางเดียวกันและมีวัตถุประสงค์เดียวกันในใจ.

การสื่อสารที่โปร่งใสและมีประสิทธิภาพ

ในระหว่างการเปลี่ยนแปลงขององค์กรเป็นสิ่งจำเป็นที่ผู้จัดการต้องสื่อสารสาเหตุของการเปลี่ยนแปลงเช่นเดียวกับกระบวนการที่จำเป็นสำหรับการนำไปใช้กับพนักงาน.

ด้วยวิธีนี้หากพวกเขาเข้าใจเหตุผลของการเปลี่ยนแปลงพวกเขาจะมีแนวโน้มที่จะเห็นประโยชน์และสนับสนุนมันมากขึ้นช่วยอำนวยความสะดวกในกระบวนการ.

การฝึกอบรมและการศึกษาต่อเนื่อง

เมื่อกระบวนการเปลี่ยนแปลงในองค์กรพนักงานอาจไม่คุ้นเคยกับมันและพวกเขาอาจไม่รู้ว่าจะส่งผลกระทบโดยตรงกับพวกเขาได้อย่างไร.

มันสำคัญมากที่จะต้องให้การศึกษาและการฝึกอบรมที่จำเป็นแก่พวกเขาเพื่อให้พวกเขาสามารถปรับตัวได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้กับการเปลี่ยนแปลง. 

กลยุทธ์ที่ดีคือการฝึกอบรมให้แน่ใจ ผู้มีส่วนได้เสีย ตอนต้น ดังนั้นเมื่อการเปลี่ยนแปลงเริ่มดำเนินการพวกเขาจะทำหน้าที่เป็นการสนับสนุนและแนวทางสำหรับคนงานที่เหลือ.

ผลตอบแทนทางเศรษฐกิจและสังคม

การให้สิ่งจูงใจแก่พนักงานที่ได้รับผลกระทบมากที่สุดจากการเปลี่ยนแปลงจะทำให้พวกเขารับภาระหน้าที่และความรับผิดชอบใหม่ ๆ.

คำแนะนำส่วนตัว

พนักงานจะได้รับการเปลี่ยนแปลงในหลากหลายวิธี; ดังนั้นจะมีบางอย่างที่จะทำให้กระบวนการแย่ลงเพราะอาจส่งผลกระทบต่อพวกเขาในวิธีที่มากขึ้น สิ่งสำคัญคือต้องมีโปรแกรมการให้คำปรึกษาที่ช่วยให้คุณปรับตัวได้สำเร็จ.

การติดตามและประเมินผล

นี่เป็นหนึ่งในกุญแจสำคัญที่สุดสำหรับการจัดการการเปลี่ยนแปลงที่ถูกต้อง.

วิเคราะห์ว่าการเปลี่ยนแปลงที่ส่งผลกระทบต่อองค์กรจะทำหน้าที่ในการวัดผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงในการผลิตของพนักงานและการทำงานของกระบวนการผลิตโดยทั่วไป วิธีนี้คุณสามารถทำการปรับเปลี่ยนได้หากผลลัพธ์ไม่เป็นไปตามที่คาดไว้.

การอ้างอิง

1. Lumen ( N.d. ). การจัดการการเปลี่ยนแปลงสำหรับพนักงาน. สืบค้นจาก Lumen: courses.lumenlearning.com
2. SearchCIO - TechTarget. (พฤศจิกายน 2552) เรียกดูจาก searchcio.techtarget.com
3. Paragon, C. (s.f. ). ปรึกษาพารากอน. ดึงมาจาก consultparagon.com
4. Lewin, Kurt (1973) พลวัตของบุคลิกภาพ เอ็ดโมราตะ
5. Hellriegel, Don; Jackson, Susan E. Administration: แนวทางที่เน้นความสามารถ Cengage การเรียนรู้ละตินอเมริกา.