ทฤษฎีรูปแบบความเสมอภาคของแรงงานการใช้งานและตัวอย่าง

ทฤษฎีทุนแรงงาน มันมุ่งเน้นไปที่การพิจารณาว่าการกระจายทรัพยากรสำหรับหุ้นส่วนเชิงสัมพันธ์ทั้งที่ทำงานนายจ้างและลูกจ้างนั้นยุติธรรมหรือไม่ ความยุติธรรมวัดจากการเปรียบเทียบสัดส่วนของการมีส่วนร่วมและผลตอบแทนสำหรับแต่ละคน.

หลักสำคัญของทฤษฎีความเท่าเทียมกันของแรงงานเป็นหลักการของความสมดุลหรือความเท่าเทียมกัน ตามทฤษฎีแรงจูงใจนี้ระดับแรงจูงใจของแต่ละคนมีความสัมพันธ์กับการรับรู้ถึงความยุติธรรมความยุติธรรมและความยุติธรรมที่ผู้บริหารของ บริษัท ปฏิบัติ ยิ่งการรับรู้ถึงความเท่าเทียมของบุคคลสูงเท่าไหร่ระดับของแรงจูงใจก็จะสูงขึ้นและในทางกลับกัน.

ทฤษฎีความเสมอภาคของแรงงานกำหนดให้เกิดความสมดุลระหว่างการมีส่วนร่วมของพนักงาน (การทำงานอย่างหนักระดับทักษะการยอมรับความกระตือรือร้น ฯลฯ ) และผลตอบแทนที่พนักงานได้รับ (เงินเดือนผลประโยชน์การจับต้องไม่ได้) ฯลฯ ).

ตามทฤษฎีนี้การค้นหาความสมดุลเพียงอย่างเดียวนี้จะช่วยให้มั่นใจได้ว่าความสัมพันธ์ที่มั่นคงและมีประสิทธิผลกับพนักงานนั้นบรรลุ สิ่งนี้จะส่งผลให้พนักงานมีความสุขและมีแรงบันดาลใจ.

ดัชนี

• 1 การประเมินมูลค่าตราสารทุน
• แบบจำลองของทฤษฎีทุนแรงงาน
  • 2.1 -Motivational model
  • 2.2 -Equilibrium ระหว่างการบริจาคและผลตอบแทน
  • 2.3 - กลุ่มอ้างอิง
• 3 แอปพลิเคชัน
  • 3.1 สภาพแวดล้อมทางธุรกิจ
  • 3.2 ข้อสมมติฐานที่ใช้ในธุรกิจ
  • 3.3 ความหมายสำหรับผู้จัดการ
• 4 ตัวอย่าง
  • 4.1 สถานการณ์อื่น ๆ
  • 4.2 การควบคุมตัวแปร
• 5 อ้างอิง

การประเมินมูลค่าหุ้น

เมื่อประเมินส่วนของพนักงานพนักงานจะเปรียบเทียบข้อมูลการมีส่วนร่วมกับรางวัลของพวกเขาและเปรียบเทียบสิ่งนี้กับสมาชิกคนอื่น ๆ ในระดับเดียวกันหรือหมวดหมู่เดียวกัน ในการเปรียบเทียบดังกล่าวจะใช้ความสัมพันธ์ของรางวัล / ผลงาน.

ความเท่าเทียมกันจะรับรู้เมื่อความสัมพันธ์นี้เหมือนกัน หากความสัมพันธ์นี้ไม่เท่ากันจะนำไปสู่ ​​"ความตึงของส่วนทุน" นี่เป็นภาวะตึงเครียดเชิงลบที่กระตุ้นให้คนงานทำสิ่งที่ถูกต้องเพื่อบรรเทาความตึงเครียดนี้.

ทฤษฎีความเท่าเทียมกันของแรงงานได้รับการพัฒนาเป็นครั้งแรกในปี 1960 โดย John Stacey Adams นักจิตวิทยาพฤติกรรมและนักจิตวิทยาแรงงาน.

นักจิตวิทยาคนนี้ยืนยันว่าพนักงานพยายามรักษาความเป็นธรรมระหว่างผลงานที่พวกเขามอบให้กับการทำงานและผลตอบแทนที่พวกเขาได้รับจากมันเทียบกับเงินบริจาคและผลตอบแทนที่พวกเขาได้รับจากผู้อื่น.

รูปแบบของทฤษฎีความเท่าเทียมกันของแรงงาน

ทฤษฎีความเสมอภาคของแรงงานตั้งอยู่บนพื้นฐานของการอ้างว่าพนักงานไม่ได้รับการสนับสนุนทั้งในส่วนที่เกี่ยวกับการทำงานและนายจ้างหากพวกเขารู้สึกว่าการมีส่วนร่วมกับ บริษัท มากกว่าผลตอบแทนที่ได้รับ.

พนักงานสามารถคาดหวังที่จะตอบสนองต่อสิ่งนี้ในรูปแบบที่แตกต่างกันเท่าที่พนักงานรับรู้ถึงความแตกต่างระหว่างการมีส่วนร่วมและผลตอบแทนของพวกเขาเช่นการลดระดับการลดความพยายามแสดงความไม่พอใจหรือในกรณีที่รุนแรงมากยิ่งขึ้น.

เช่นเดียวกับทฤษฎีแรงจูงใจอื่น ๆ เช่นลำดับขั้นของความต้องการของ Maslow และปัจจัยที่สร้างแรงบันดาลใจของ Herzberg ทฤษฎีความเท่าเทียมกันของแรงงานตระหนักดีว่าปัจจัยที่ละเอียดอ่อนและตัวแปรส่งผลกระทบต่อการประเมินผลของแต่ละคนและการรับรู้ถึงความสัมพันธ์กับงาน นายจ้างของคุณ.

-รูปแบบการสร้างแรงบันดาลใจ

รูปแบบของทฤษฎีความเสมอภาคทางแรงงานครอบคลุมมากกว่าตัวตนของแต่ละบุคคล รุ่นนี้ยังรวมถึงการเปรียบเทียบกับสถานการณ์ของคนอื่น ๆ สร้างวิสัยทัศน์เชิงเปรียบเทียบของความยุติธรรม นี่จะแสดงให้เห็นว่าตัวเองมีความยุติธรรม.

ซึ่งหมายความว่าความเสมอภาคไม่ได้ขึ้นอยู่กับอัตราส่วนผลตอบแทนต่อผลตอบแทนของเราเท่านั้น แต่ขึ้นอยู่กับการเปรียบเทียบระหว่างความสัมพันธ์ของเรากับความสัมพันธ์ของผู้อื่น.

ดังนั้นทฤษฎีความเสมอภาคของแรงงานจึงเป็นรูปแบบของแรงบันดาลใจที่ซับซ้อนและซับซ้อนกว่าการประเมินผลงานและรางวัลเท่านั้น.

มุมมองเชิงเปรียบเทียบของทฤษฎีความยุติธรรมให้การประเมินแรงจูงใจที่ลื่นไหลและคล่องแคล่วกว่าสิ่งที่ปรากฏในทฤษฎีและแบบจำลองการสร้างแรงบันดาลใจตามสถานการณ์ของแต่ละบุคคลเพียงอย่างเดียว.

การประเมินสถานการณ์

ความเสมอภาคและดังนั้นสถานการณ์แรงจูงใจที่ตั้งใจจะประเมินโดยใช้แบบจำลองนั้นไม่ได้ขึ้นอยู่กับขอบเขตที่บุคคลนั้นเชื่อว่ารางวัลของพวกเขานั้นสูงกว่าการมีส่วนร่วม.

ความรู้สึกของความยุติธรรมที่สนับสนุนแรงจูงใจโดยทั่วไปนั้นขึ้นอยู่กับการเปรียบเทียบระหว่างบุคคลที่ทำขึ้นระหว่างความสัมพันธ์ระหว่างผลตอบแทน / ผลตอบแทนกับความสัมพันธ์ที่คนอื่นมีในสถานการณ์ที่คล้ายกัน.

ดังนั้นทฤษฎีความเสมอภาคของแรงงานช่วยอธิบายว่าทำไมการจ่ายเงินและเงื่อนไขเพียงอย่างเดียวจึงไม่ได้กำหนดแรงจูงใจ.

-สมดุลระหว่างการมีส่วนร่วมและผลตอบแทน

มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องคำนึงถึงปัจจัยของทฤษฎีของความเท่าเทียมกันของแรงงานที่มุ่งมั่นที่จะปรับปรุงความพึงพอใจในงานและระดับของแรงจูงใจของพนักงาน ในทำนองเดียวกันสิ่งที่สามารถทำได้เพื่อส่งเสริมระดับที่สูงขึ้นของแต่ละคน.

สำหรับเรื่องนี้คุณควรพิจารณาความสมดุลหรือความไม่สมดุลที่มีอยู่ระหว่างการมีส่วนร่วมและผลตอบแทนของพนักงาน.

การมีส่วนร่วม

- ความพยายาม.

- ความจงรักภักดี.

- ข้อผูกพัน.

- ความสามารถ.

- ความจุ.

- การปรับตัว.

- มีความยืดหยุ่น.

- การยอมรับของผู้อื่น.

- การกำหนด.

- ความกระตือรือร้น.

- สนับสนุนเพื่อนร่วมงาน.

- เสียสละส่วนตัว.

ผลตอบแทน

- ค่าตอบแทน (เงินเดือนเงินและผลประโยชน์ที่ไม่ใช่ตัวเงิน).

- ได้รับการยอมรับ.

- ชื่อเสียง.

- ความรับผิดชอบ.

- ความรู้สึกของความสำเร็จ.

- สรรเสริญ.

- แรงบันดาลใจ.

- ความรู้สึกของความก้าวหน้า / การเจริญเติบโต.

- ความปลอดภัยในการจ้างงาน.

แม้ว่าองค์ประกอบหลายอย่างเหล่านี้ไม่สามารถวัดปริมาณและเปรียบเทียบได้อย่างสมบูรณ์แบบ แต่ทฤษฎีก็ระบุว่าผู้จัดการต้องแสวงหาสมดุลที่เป็นธรรมระหว่างผลงานที่พนักงานมอบให้และผลตอบแทนที่ได้รับ.

ตามทฤษฎีพนักงานจะมีความสุขเมื่อพวกเขารับรู้ว่าปัจจัยเหล่านี้มีความสมดุล.

แนวคิดเบื้องหลังทฤษฎีความเสมอภาคของแรงงานคือการบรรลุความสมดุลที่แข็งแรงโดยมีรางวัลอยู่ด้านหนึ่งของความสมดุลและการมีส่วนร่วมในอีกด้านหนึ่ง ทั้งสองต้องมีน้ำหนักที่เท่ากันพอสมควร.

หากยอดเงินคงเหลืออยู่ในความโปรดปรานของนายจ้างมากเกินไปพนักงานบางคนจะทำงานเพื่อให้เกิดความสมดุลระหว่างการบริจาคและผลตอบแทนโดยขอค่าตอบแทนหรือการรับรู้เพิ่มเติม คนอื่น ๆ จะถูกปลดประจำการและคนอื่น ๆ จะหางานทำ.

-กลุ่มอ้างอิง

กลุ่มอ้างอิงคือการเลือกบุคคลที่บุคคลเกี่ยวข้องหรือผู้ใช้เมื่อเปรียบเทียบกับประชากรขนาดใหญ่ ผู้อ้างอิงที่เลือกเป็นตัวแปรสำคัญในทฤษฎีของความเท่าเทียมกันของแรงงาน.

หากเปรียบเทียบผู้ขายกับพนักงานขายคนอื่น ๆ กลุ่มอ้างอิงคือพนักงานขาย.

ตามทฤษฎีแรงงานยุติธรรมกลุ่มอ้างอิงพื้นฐานสี่กลุ่มที่ผู้คนใช้คือ:

ในตัวเอง

มันเป็นประสบการณ์ภายในองค์กรปัจจุบัน ('เมื่อฉันทำงานให้กับบ๊อบสิ่งต่าง ๆ ดีกว่า') บุคคลพยายามที่จะเพิ่มผลตอบแทนของพวกเขา.

ออกจากตัวเอง

มันเป็นประสบการณ์ของตัวเองในองค์กรอื่น ('เมื่อฉันทำงานแบบเดียวกันกับ บริษัท XYZ พวกเขาจ่ายเงินให้ฉันน้อยกว่ามาก').

กลุ่มสามารถเพิ่มผลตอบแทนแบบรวมได้สูงสุดโดยการพัฒนาระบบที่ได้รับการยอมรับเพื่อกระจายผลงานและผลตอบแทนอย่างสม่ำเสมอในหมู่สมาชิกของพวกเขา.

อื่น ๆ ใน

คนอื่น ๆ ภายในองค์กรปัจจุบัน ('ทีมผู้บริหารนั่งที่โต๊ะประชุมทั้งวันและทำตามที่พวกเขาได้รับมากเกินไป').

เมื่อบุคคลพบว่าตนเองมีส่วนร่วมในความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นธรรมพวกเขากลายเป็นทุกข์ ยิ่งความสัมพันธ์นี้ไม่เท่ากันบุคคลจะรู้สึกเจ็บปวดมากขึ้น.

อื่น ๆ ออก

คนอื่น ๆ ที่อยู่นอกองค์กรปัจจุบัน ('คู่แข่งของเรามีผลประโยชน์ที่ค่อนข้างอ่อนแอ').

คนที่รับรู้ว่าพวกเขาอยู่ในความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นธรรมพยายามที่จะกำจัดความปวดร้าวของพวกเขาโดยการเรียกคืนความยุติธรรม.

การใช้งาน

ในแง่ของวิธีการนำทฤษฎีมาใช้ในการทำงานแต่ละคนแสวงหาสมดุลระหว่างสิ่งที่เขานำมาใช้กับสิ่งที่เขาได้รับจากมัน.

เราทุกคนถึงระดับความเท่าเทียมโดยการเปรียบเทียบดุลการช่วยเหลือและผลตอบแทนกับความสมดุลที่คนอื่น ๆ ได้รับซึ่งเราถือว่าเป็นจุดอ้างอิงหรือตัวอย่างที่เกี่ยวข้อง.

ทฤษฎีความยุติธรรมอธิบายว่าทำไมคนเราถึงมีความสุขในวันหนึ่งและได้รับแรงบันดาลใจจากสถานการณ์ของพวกเขาและหากไม่มีการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานของพวกเขาจะกลายเป็นคนที่ไม่มีความสุขและไม่มีความเคลื่อนไหวมากนัก เพลิดเพลินไปกับความสัมพันธ์ที่ให้ผลตอบแทนที่ดีกว่า.

นอกจากนี้ยังอธิบายว่าเหตุใดการเพิ่มหรือยกระดับให้กับบุคคลอาจมีผลกระทบกับการลดระดับผู้อื่น.

มันเป็นตัวแปรที่ละเอียดอ่อนที่มีบทบาทสำคัญในความรู้สึกของความเป็นธรรม การรับรู้การปฏิบัติงานหรือเพียงแค่ขอบคุณพนักงานจะทำให้รู้สึกพึงพอใจ สิ่งนี้จะทำให้พนักงานรู้สึกมีคุณค่าและมีผลงานที่ดีขึ้น.

สภาพแวดล้อมทางธุรกิจ

ทฤษฎีความเท่าเทียมกันของแรงงานได้ถูกนำมาใช้อย่างกว้างขวางโดยนักจิตวิทยาอุตสาหกรรมในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ มันถูกใช้เพื่ออธิบายความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจของพนักงานและการรับรู้ของเขาในการปฏิบัติที่เป็นธรรมหรือไม่เป็นธรรม.

ในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจความสัมพันธ์ของสารย้อมสีที่เกี่ยวข้องคือระหว่างพนักงานกับนายจ้าง เช่นเดียวกับการแต่งงานทฤษฎีความเสมอภาคของแรงงานถือว่าพนักงานพยายามรักษาความสัมพันธ์ที่เท่าเทียมกันระหว่างการมีส่วนร่วมที่มอบให้กับความสัมพันธ์และผลตอบแทนที่พวกเขาได้รับจากมัน.

อย่างไรก็ตามทฤษฎีของความเท่าเทียมกันของแรงงานนำเสนอแนวคิดของการเปรียบเทียบทางสังคมตามที่พนักงานประเมินตัวชี้วัดของรางวัล / ผลงานในแง่ของการเปรียบเทียบกับตัวบ่งชี้ของรางวัล / ผลงานของพนักงานคนอื่น ๆ.

ทฤษฎีมีความหมายกว้างไกลสำหรับแรงจูงใจพนักงานประสิทธิภาพการผลิตและการหมุนเวียน.

ข้อสมมติฐานที่ใช้ในธุรกิจ

สมมติฐานหลักสามข้อของทฤษฎีความยุติธรรมที่ใช้ในธุรกิจส่วนใหญ่สามารถสรุปได้ดังนี้:

- พนักงานคาดหวังว่ารางวัลที่ยุติธรรมและเป็นธรรมสำหรับสิ่งที่พวกเขามีส่วนร่วมในงานของพวกเขา ดังนั้นนี่คือแนวคิดที่เรียกว่า "กฎความเป็นธรรม".

- พนักงานกำหนดว่ารางวัลที่เป็นธรรมของพวกเขาควรเป็นอย่างไรหลังจากเปรียบเทียบการมีส่วนร่วมและผลตอบแทนของพวกเขากับของเพื่อนร่วมงาน แนวคิดนี้เรียกว่า "การเปรียบเทียบทางสังคม".

- พนักงานที่รับรู้ตนเองในสถานการณ์ที่ไม่เป็นธรรมจะพยายามลดความไม่เท่าเทียมกันโดยการบิดเบือนการมีส่วนร่วมและ / หรือการให้รางวัลในใจ ("การบิดเบือนทางปัญญา") การเปลี่ยนแปลงการมีส่วนร่วมและ / หรือรางวัลโดยตรงหรือออกจากองค์กร.

ผลกระทบสำหรับผู้จัดการ

- ผู้คนวัดยอดรวมของการมีส่วนร่วมและรางวัลของพวกเขา ซึ่งหมายความว่าคุณแม่ที่ทำงานสามารถยอมรับค่าตอบแทนทางการเงินที่ต่ำกว่าเพื่อแลกกับชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้น.

- พนักงานแต่ละคนให้ความสำคัญกับคุณค่าของตนเองต่อการมีส่วนร่วมและผลตอบแทน ดังนั้นพนักงานสองคนที่มีประสบการณ์และคุณสมบัติเท่าเทียมกันทำงานที่เหมือนกันสำหรับเงินเดือนเดียวกันอาจมีการรับรู้ความแตกต่างของความเป็นธรรมของการรักษา.

- พนักงานสามารถปรับกำลังซื้อและสภาวะตลาดท้องถิ่น.

- แม้ว่าจะสามารถยอมรับได้ว่าบุคลากรระดับสูงสุดได้รับผลตอบแทนที่สูงกว่า แต่ก็มีข้อ จำกัด เกี่ยวกับจำนวนเงินในส่วนของผู้ถือหุ้น พนักงานอาจพบว่าการจ่ายเงินให้ผู้บริหารมากเกินไปนั้นเป็นสิ่งที่ท้อใจ.

- การรับรู้ของพนักงานเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมและรางวัลของพวกเขาและของผู้อื่นอาจไม่ถูกต้อง การรับรู้เหล่านี้จะต้องได้รับการจัดการอย่างมีประสิทธิภาพ.

ตัวอย่าง

คุณสามารถระบุทฤษฎีความเท่าเทียมในสถานที่ทำงานโดยฟังวลีที่ผู้คนใช้ในการสนทนา.

โดยทั่วไปบุคคลเปรียบเทียบบทบาทที่พวกเขาเล่นกับคนที่ได้รับค่าตอบแทนมากกว่าที่พวกเขาเป็น ทฤษฎีความเท่าเทียมกันของแรงงานเกิดขึ้นเมื่อผู้คนพูดว่า:

- "แอนดี้หาเงินได้มากกว่าฉัน แต่เขาไม่ได้ทำงานมากนัก!".

- "พวกเขาจ่ายเงินให้ฉันน้อยกว่าแอนดี้มาก แต่ที่นี่จะล่มสลายหากไม่มีฉัน!".

- คุณได้ยินมาว่าเด็กใหม่มีรายได้มากกว่า $ 500 และทำงานน้อยกว่าชั่วโมง นั่นยุติธรรมไหม

ในแต่ละตัวอย่างเหล่านี้มีคนเปรียบเทียบรางวัลและการสนับสนุนของตนเองกับของบุคคลอื่น แม้ว่าการเปรียบเทียบผลตอบแทนจะเป็นสิ่งที่พบได้บ่อยที่สุด แต่การเปรียบเทียบรูปแบบทั่วไปอื่น ๆ รวมถึงการเปรียบเทียบโอกาสการเรียนรู้หรือการเปรียบเทียบโอกาสในการทำงานจากที่บ้าน.

สถานการณ์อื่น ๆ

ทฤษฎีความเท่าเทียมกันด้านแรงงานเกิดขึ้นทุกครั้งที่พนักงานพูดว่า: "ฮวนได้รับเงินมากกว่าฉัน แต่พวกเขาไม่ได้ทำงานให้เขามากนัก" หรือ "พวกเขาจ่ายเงินให้ฉันน้อยกว่า Janeth แต่ที่นี่ มันไม่สามารถทำงานได้โดยไม่มีฉัน ".

ในแต่ละสถานการณ์เหล่านี้มีใครบางคนกำลังเปรียบเทียบความสัมพันธ์ระหว่างผลตอบแทนของพวกเขากับของบุคคลอื่นโดยไม่ต้องมีแรงจูงใจในกระบวนการ.

เป้าหมายของทฤษฎีนี้คือการอธิบายว่าทำไมผู้คนถึงมีความสุขในวันหนึ่งและทันใดนั้นพวกเขาก็ลดระดับแรงจูงใจหลังจากค้นพบว่าผู้อื่นได้รับรางวัลที่ดีกว่าสำหรับการมีส่วนร่วมของพวกเขา.

ความไม่พอใจมักทำให้พนักงานไม่ได้รับการดูแล ซึ่งส่งผลให้ผลผลิตลดลงและในบางกรณีการสึกหรอ.

การควบคุมตัวแปร

เพศเงินเดือนการศึกษาและระดับประสบการณ์เป็นตัวแปรในการกลั่นกรอง บุคคลที่มีการศึกษามากขึ้นจะได้รับข้อมูลมากขึ้น ดังนั้นจึงมีแนวโน้มที่จะถูกเปรียบเทียบกับงานหรือบุคคลภายนอก.

ผู้ชายและผู้หญิงชอบเปรียบเทียบตัวเองกับเพศเดียวกัน มีการตั้งข้อสังเกตว่าผู้หญิงมักจะได้รับเงินน้อยกว่าผู้ชายในงานที่เทียบเคียงได้ พวกเขายังมีความคาดหวังเงินเดือนน้อยกว่าผู้ชายสำหรับงานเดียวกัน.

ดังนั้นพนักงานที่ใช้พนักงานคนอื่นเป็นข้อมูลอ้างอิงมีแนวโน้มที่จะมีมาตรฐานเปรียบเทียบที่ต่ำกว่า.

พนักงานที่มีประสบการณ์มากรู้จักองค์กรของพวกเขาเป็นอย่างดีและเปรียบเทียบตัวเองกับเพื่อนร่วมงานของตนเอง ในทางกลับกันพนักงานที่มีประสบการณ์น้อยต้องพึ่งพาความรู้ส่วนบุคคลเพื่อทำการเปรียบเทียบ.

การอ้างอิง

1. Wikipedia, สารานุกรมเสรี (2018) ทฤษฎีทุน นำมาจาก: en.wikipedia.org.
2. Mindtools (2018) ทฤษฎีทุนของอดัมส์ นำมาจาก: mindtools.com.
3. เศรษฐกิจครั้ง (2561) คำจำกัดความของ 'Equity Theory' นำมาจาก: economictimes.indiatimes.com.
4. การศึกษา (2018) ทฤษฎีแรงจูงใจในการบริหารจัดการ: คำนิยาม & ตัวอย่าง นำมาจาก: study.com.
5. Prachi Juneja (2018) ทฤษฎีแรงจูงใจ ผงชูรส นำมาจาก: managementstudyguide.com.
6. Businessballs (2018) ทฤษฎีทุนของ Adams เกี่ยวกับแรงจูงใจในการทำงาน นำมาจาก: businessballs.com.
7. การจัดการโปรแกรมผู้เชี่ยวชาญ (2018) ทฤษฎีทุน - การรักษาพนักงานที่มีแรงจูงใจ นำมาจาก: expertprogrammanagement.com.