หุ้น:
ลักษณะจิตวิทยาทฤษฎีและหน้าที่ขององค์การ
จิตวิทยาองค์การ หรือจิตวิทยาขององค์กรเป็นสาขาของจิตวิทยาที่มีหน้าที่รับผิดชอบในการศึกษาพฤติกรรมของผู้คนในโลกของการทำงานและองค์กร.
ในแง่นี้มันเป็นวิทยาศาสตร์ประยุกต์ที่ใช้ตรวจสอบพฤติกรรมมนุษย์ทั้งรายบุคคลและระดับกลุ่มและระดับองค์กร.
จิตวิทยาองค์กรเป็นรูปธรรมมากขึ้นทุกวันนี้เป็นพื้นที่เฉพาะของจิตวิทยา มันถือเป็นวินัยทางวิทยาศาสตร์และพื้นหลังที่ใกล้เคียงที่สุดคือจิตวิทยาอุตสาหกรรมและจิตวิทยาสังคม.
จิตวิทยาองค์กรช่วยให้สามารถอธิบายอธิบายและทำนายพฤติกรรมของมนุษย์ที่พัฒนาขึ้นในสภาพแวดล้อมแบบรวม ในทำนองเดียวกันจะช่วยให้การพัฒนาการแทรกแซงและกลยุทธ์ในการแก้ปัญหาที่เป็นรูปธรรมหรือทั่วโลกขององค์กร.
ดังนั้นวัตถุประสงค์หลักของจิตวิทยาองค์กรสามารถสรุปได้ในสองประเด็นหลัก.
ในอีกด้านหนึ่งวิทยาศาสตร์ประยุกต์นี้ถูกใช้เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพและผลิตภาพแรงงานตรวจสอบการทำงานขององค์กรและตรวจจับพื้นที่เพื่อแทรกแซง.
ในทางตรงกันข้ามจิตวิทยาองค์กรจะถูกนำมาใช้เพื่อเพิ่มและยกระดับการพัฒนาส่วนบุคคลของคนงานและปรับปรุงคุณภาพชีวิตในที่ทำงาน.
ประเด็นหลักที่สาขาจิตวิทยาศึกษาเกี่ยวกับองค์กร ได้แก่ โครงสร้างภูมิอากาศวัฒนธรรมระบบสังคมและกระบวนการต่าง ๆ.
ในบทความนี้เราจะตรวจสอบลักษณะสำคัญของจิตวิทยาองค์กร มีการอธิบายทฤษฎีและสาขาวิชาหลักของพวกเขาและอธิบายถึงการแทรกแซงเฉพาะที่พัฒนาจากสาขาวิชาจิตวิทยานี้.
คำนิยาม
จิตวิทยาเป็นวิทยาศาสตร์ที่สามารถนำไปใช้ในด้านต่าง ๆ ในทำนองเดียวกันการศึกษาพฤติกรรมของมนุษย์ไม่เพียง แต่สามารถนำไปใช้กับคนในแบบของแต่ละบุคคล แต่ยังสามารถนำไปใช้ในรูปแบบกลุ่ม.
ในแง่นี้จิตวิทยาองค์กรศึกษาได้อย่างแม่นยำถึงพฤติกรรมที่เป็นนิสัยของคนงานใน บริษัท บทบาทที่พวกเขาสามารถเล่นได้และความขัดแย้งตามปกติในสภาพแวดล้อม.
อย่างไรก็ตามการ จำกัด แนวคิดของจิตวิทยาองค์กรเป็นงานที่ค่อนข้างซับซ้อนกว่าที่คิด โดยทั่วไปไม่มีข้อสงสัยในเวลาที่ยืนยันว่ามันถือเป็นวิทยาศาสตร์ที่นำไปใช้กับสภาพแวดล้อมขององค์กรอย่างไรก็ตามการสร้างคำนิยามที่ชัดเจนและชัดเจนค่อนข้างสับสนมากขึ้น.
ในความเป็นจริงผู้เขียนหลายคนได้เสนอคำนิยามที่แตกต่างกันของแนวคิดของจิตวิทยาองค์กร เพื่อทบทวนลักษณะเฉพาะของสาขาจิตวิทยานี้สิ่งที่สำคัญที่สุดจะถูกกล่าวถึงด้านล่าง.
1- สเปคเตอร์
ในปี 2545 สเปคเตอร์ได้กำหนดแนวคิดของจิตวิทยาองค์กรและ / หรืออุตสาหกรรมเป็นฟิลด์จิตวิทยาประยุกต์ขนาดเล็กที่อ้างถึงการพัฒนาและการประยุกต์ใช้หลักการทางวิทยาศาสตร์ในที่ทำงาน.
2- แอนดี้กับคอนเต้
สามปีต่อมา Andy และ Conte ได้ทบทวนแนวความคิดของสเปคเตอร์และปรับโครงสร้างจิตวิทยาองค์กรเป็นคำศัพท์ที่ใช้ในเชิงจิตวิทยาทฤษฎีและการวิจัยในสถานการณ์แรงงาน.
ผู้เขียนเหล่านี้ยังได้ตั้งสมมติฐานว่าจิตวิทยาอุตสาหกรรมและ / หรือจิตวิทยาองค์กรนั้นเกินขีด จำกัด ทางกายภาพของสถานที่ทำงานซึ่งมีอิทธิพลต่อปัจจัยอื่น ๆ อีกมากมายในพฤติกรรมองค์กร.
3- บลัมและเนย์เลอร์
ผู้เขียนเหล่านี้เป็นผู้บุกเบิกในการสร้างแนวคิดของจิตวิทยาองค์กรและกำหนดให้เป็นการนำไปใช้หรือการขยายข้อเท็จจริงและหลักการทางจิตวิทยาไปสู่ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับมนุษย์ที่ทำงานในบริบทของธุรกิจและอุตสาหกรรม.
4- Saal และ Knight
ตามที่ผู้เขียนเหล่านี้จิตวิทยาองค์กรหมายถึงสองแนวคิดหลัก.
ในตอนแรกมันคือการศึกษาพฤติกรรมความคิดและความรู้สึกของมนุษย์เมื่อพวกเขาปรับให้เข้ากับเพื่อนของพวกเขาวัตถุประสงค์และสภาพแวดล้อมที่พวกเขาทำงานอย่างมืออาชีพ.
ในทางตรงกันข้ามจิตวิทยาองค์กรยังหมายถึงการใช้ข้อมูลก่อนหน้าเพื่อเพิ่มความเป็นอยู่ที่ดีทางเศรษฐกิจและจิตวิทยาของพนักงาน.
5- เฟอร์แฮม
อ้างอิงจาก Furnham จิตวิทยาองค์กรคือการศึกษาว่าคนได้รับคัดเลือกคัดเลือกและเข้าสังคมในองค์กร.
นอกจากนี้ยังรวมถึงแง่มุมอื่น ๆ เช่นประเภทของรางวัลที่พนักงานได้รับระดับของแรงจูงใจที่พวกเขานำเสนอและวิธีการที่องค์กรมีโครงสร้างอย่างเป็นทางการและไม่เป็นทางการออกเป็นกลุ่มส่วนและทีม.
ความแตกต่างระหว่างจิตวิทยาองค์กรและจิตวิทยาการงาน
ในปัจจุบันจิตวิทยาองค์กรและจิตวิทยาการงานเป็นสองคำที่ใช้แทนกันได้เนื่องจากพวกเขาอ้างถึงสองแนวคิดที่คล้ายกันอย่างมาก.
ในความเป็นจริงทั้งจิตวิทยาองค์กรและจิตวิทยาการทำงานเป็นวิทยาศาสตร์ที่ศึกษาองค์ประกอบเดียวกัน นั่นคือทั้งสองมีหน้าที่รับผิดชอบในการตรวจสอบพฤติกรรมของมนุษย์ภายในสถานที่ทำงาน.
อย่างไรก็ตามมันเป็นสิ่งจำเป็นที่จะต้องคำนึงถึงว่าจิตวิทยาการประกอบอาชีพและจิตวิทยาองค์กรไม่เหมือนกันเนื่องจากพวกเขาแตกต่างกันในวิธีการและวัตถุประสงค์ทางวิทยาศาสตร์ตามที่แต่ละคน.
ในแง่นี้ในปัจจุบันได้มีการยอมรับแล้วว่าจิตวิทยาการทำงานเกี่ยวข้องกับกิจกรรมที่เป็นรูปธรรมของพนักงานแต่ละคนและมีความสนใจในประเภทของงานที่มี.
สภาพแวดล้อมการทำงานตารางเวลาภาระงานความขัดแย้งในบทบาทแรงจูงใจในการทำงานหรืออาการเหนื่อยหน่ายเป็นองค์ประกอบหลักในการศึกษาด้านจิตวิทยาการงาน.
ในทางตรงกันข้ามจิตวิทยาองค์กรมีลักษณะที่นำเสนอวิธีการที่กว้างกว่าซึ่งการศึกษาเกินกว่าคนงาน องค์ประกอบของความสนใจหลักของจิตวิทยาองค์กรคือองค์กรของตัวเองที่บุคคลนั้นหมกมุ่นอยู่กับมัน.
ด้วยวิธีนี้ทั้งสองสาขาของจิตวิทยาจะทุ่มเทเพื่อตรวจสอบประเมินและกำหนดแนวคิดเดียวกัน: พฤติกรรมของคนในที่ทำงาน อย่างไรก็ตามตำแหน่งที่เป็นลูกบุญธรรมของแต่ละสาขามีความแตกต่างกันและการศึกษาและการแทรกแซงก็มีแนวโน้มที่จะนำเสนอความแตกต่าง.
ทฤษฎี
ตลอดประวัติศาสตร์ได้มีการพัฒนาทฤษฎีหลายทฤษฎีขึ้นมาโดยมีจุดประสงค์เพื่อกำหนดแนวความคิดเชิงอุดมการณ์ของมนุษย์และองค์กร.
ทฤษฎีเหล่านี้ก่อให้เกิดการเกิดขึ้นของจิตวิทยาองค์กรได้รับอนุญาตให้ตั้งฐานของพวกเขาและสร้างบรรทัดของการศึกษาที่จะปฏิบัติตาม.
ในทางที่เป็นรูปธรรมจิตวิทยาองค์กรได้รับการดำเนินการและศึกษาโดยทฤษฎีหลักสามข้อซึ่งเสนอสามแกนของการศึกษาที่แตกต่างกัน ทฤษฎีคลาสสิกที่มีเหตุผลทฤษฎีและความสัมพันธ์ของมนุษย์และทฤษฎีขององค์กรเป็นระบบเปิด.
1- ทฤษฎีคลาสสิกที่มีเหตุผล
ทฤษฎีคลาสสิกนิยมได้รับการพัฒนาโดยเทย์เลอร์และมีลักษณะโดยการวิเคราะห์กระบวนการผลิตเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผล.
มันเป็นทฤษฎีแรกเกี่ยวกับจิตวิทยาองค์กรและโหมดการทำงานหลักของมันคือการพัฒนาเทคนิคและวิธีการเพื่อทำให้การผลิตเป็นปกติผ่านการสลายตัวของงานที่ซับซ้อนในชุดของงานง่าย.
ตามทฤษฎีคลาสสิกมนุษย์เป็นฟันเฟืองในเครื่องจักรที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลและถูกกระตุ้นด้วยความกลัวความหิวโหยและความต้องการเงินเพื่อความอยู่รอด.
ด้วยเหตุผลนี้ทฤษฎีที่พัฒนาโดยเทย์เลอร์จึงได้กำหนดเงินเดือนเป็นแหล่งแรงจูงใจสำหรับคนงานเท่านั้นดังนั้นจึงกำหนดเงินเดือนให้เป็นหนึ่งในองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของจิตวิทยาองค์กร.
2- ทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์
ทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์ถูกอ้างถึงโดย Mayo และ Lewin ตามมุมมองของการศึกษานี้วัตถุประสงค์หลักของจิตวิทยาองค์กรคือการบรรลุความสามัคคีภายใน บริษัท ที่เชื่อมโยงการผลิตกับอารมณ์ของคนงาน.
ทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์พยายามตีความการเปลี่ยนแปลงของบริบทและ บริษัท ต่างๆดังนั้นการค้นหาความหมายของกระบวนการทางสังคมบางอย่างและการศึกษาในเชิงลึกถึงอิทธิพลของสภาพแวดล้อมในการทำงานต่อผลผลิตและอุบัติเหตุในที่ทำงาน.
ในแง่นี้ทฤษฎีกลุ่มที่สองเกี่ยวกับจิตวิทยาองค์กรเพิ่มมุมมองและองค์ประกอบที่จะนำมาพิจารณาในการทำงานขององค์กรและยืนยันความสำคัญของตัวแปรใหม่.
ตามที่ Mayo และ Lewin มนุษย์เป็นสังคมความคิดทั้งหมดและด้วยความรู้สึก ทุกคนต้องเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มและนำมาพิจารณาเพื่อให้การรับรู้ทางสังคมและความเกี่ยวข้องกับกลุ่มเป็นองค์ประกอบสำคัญในการพัฒนาแรงจูงใจในการทำงานของพวกเขา.
3- ทฤษฎีขององค์กรว่าเป็นระบบเปิด
ตามทฤษฎีขององค์กรในฐานะระบบเปิดและตัวแทนที่ซับซ้อนและเป็นอิสระองค์กรเป็นระบบที่โต้ตอบกับสิ่งแวดล้อมอย่างต่อเนื่อง.
ในทำนองเดียวกันมันจะวางแนวความคิดขององค์กรเป็นระบบซึ่งเป็นสาเหตุที่ประกอบด้วยองค์ประกอบต่าง ๆ ที่รักษาความร่วมมือขั้นต่ำระหว่างกันเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ทั่วไปและเฉพาะเจาะจง.
ตามทฤษฎีที่สามของจิตวิทยาองค์กรนี้มนุษย์เป็นคนที่มีความซับซ้อนและเป็นอิสระที่ทำหน้าที่ในองค์กร ด้วยวิธีนี้ตัวแปรของบริบทที่สามารถมีอิทธิพลต่อสถานะส่วนบุคคลของผู้ปฏิบัติงานอาจแตกต่างกันในแต่ละแก้ว.
ในทำนองเดียวกันทฤษฎีขององค์กรในฐานะที่เป็นระบบเปิดนั้นเป็นเหตุให้ทุกองค์กรประกอบด้วยกลุ่มที่พึ่งพาซึ่งกันและกันและมีปฏิสัมพันธ์กัน.
คนงานมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกันเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ร่วมกันดังนั้นการพึ่งพาซึ่งกันและกันระหว่างบุคคลในองค์กรหมายความว่าการแก้ไขใด ๆ ขององค์ประกอบหนึ่งสามารถเปลี่ยนแปลงได้ในทุก ๆ ทาง.
ระบบ
หนึ่งในข้อมูลเชิงลึกที่สำคัญที่ได้รับการพัฒนาจากจิตวิทยาองค์กรคือองค์กรที่ทำหน้าที่เป็นระบบ.
ด้วยวิธีนี้การโต้ตอบที่เกิดขึ้นภายในแต่ละองค์กรกล่าวคือภายในแต่ละระบบสามารถใช้หลายรูปแบบและ modalities.
โดยทั่วไปองค์กรสามารถพัฒนาเป็นระบบเปิดหรือระบบปิด.
ระบบเปิดเป็นองค์กรที่นำเสนอความสัมพันธ์ของการแลกเปลี่ยนกับสภาพแวดล้อมผ่านอินพุตและเอาต์พุต.
สกอตต์กำหนดระบบธรรมชาติเป็นองค์กรที่ผู้เข้าร่วมมีความสนใจร่วมกันในการอยู่รอดของระบบและผู้ที่พูดคุยกับกิจกรรมส่วนรวมและโครงสร้างนอกระบบ.
ในทางกลับกันระบบปิดเป็นระบบที่ไม่ได้มีการแลกเปลี่ยนกับสภาพแวดล้อมที่ล้อมรอบพวกเขาเพราะพวกเขามีความลึกลับต่ออิทธิพลของสภาพแวดล้อมใด ๆ.
สกอตต์กำหนดระบบเหตุผลเป็น "ระบบที่ชุมชนมุ่งเน้นไปที่วัตถุประสงค์ที่กำหนดวัตถุประสงค์เฉพาะที่ชัดเจนและชัดเจน.
จากแนวคิดรวบยอดต้นเหล่านี้ของจิตวิทยาองค์กรองค์กรสามารถพัฒนาและตีความผ่านมุมมองที่แตกต่างกัน คนที่สำคัญคือ: ระบบเหตุผลปิดเป็นระบบปิดธรรมชาติเป็นระบบเปิดเหตุผลหรือเป็นระบบเปิดและตัวแทนทางสังคม.
1- องค์กรเป็นระบบปิดเหตุผล
องค์กรที่มีระบบปิดที่มีเหตุผลจะมีลักษณะเป็น "องค์กรที่ไม่มีคน" กล่าวคือเฉพาะแง่มุมขององค์กรของกลุ่มคนเท่านั้น แต่ไม่รวมถึงบุคคลที่ประกอบมัน.
ตามมุมมองนี้องค์กรจะมีวิธีแก้ปัญหาที่เป็นสากลเนื่องจากการแก้ไขปัญหาจะไม่ขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของสมาชิก.
องค์กรที่ใช้ระบบเหตุผลปิดเสนอการวัดเวลาวิธีและการเคลื่อนไหวที่แม่นยำ พวกเขามีการออกแบบอย่างเป็นทางการกับแผนกแรงงานหน่วยบัญชาการและลำดับชั้นที่ดีขึ้น.
ในทำนองเดียวกันองค์กรที่เป็นระบบปิดเหตุผลเสนอเหตุผลที่เป็นระบบราชการซึ่งขึ้นอยู่กับความสามารถทางเทคนิคและผู้มีอำนาจทางกฎหมาย.
2- องค์กรเป็นระบบปิดธรรมชาติ
องค์กรประเภทนี้มีความเป็นปรปักษ์กับองค์กรก่อนหน้าและสามารถกำหนดเป็น "กลุ่มคนที่ไม่มีองค์กร".
แบบจำลององค์กรเป็นส่วนหนึ่งของความคิดของมนุษย์ในการพัฒนาแบบถาวร คนงานเป็นสังคมที่ตอบสนองต่อพลังทางสังคมของกลุ่มมากกว่าแรงจูงใจทางเศรษฐกิจ.
ความสำคัญของการศึกษาตามมุมมองนี้คือกลุ่มมากกว่าบุคคลและวิเคราะห์พฤติกรรมการทำงานร่วมกัน.
ประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรเป็นระบบปิดธรรมชาติไม่เชื่อมโยงกับความสามารถทางจิตวิทยาหรือสรีรวิทยา แต่ระดับความพึงพอใจที่ได้รับนั้นจะขึ้นอยู่กับการรักษาทางสังคมที่ได้รับ.
3- องค์กรเป็นระบบเปิดที่มีเหตุผล
องค์กรที่เป็นระบบเปิดที่มีเหตุผลสามารถกำหนดเป็น "องค์กรเป็นระบบสังคม".
ในกรณีนี้องค์กรเป็นระบบเปิดและซับซ้อนซึ่งคนที่ตัดสินใจตัดสินใจวิเคราะห์สภาพแวดล้อมของพวกเขา.
ความคิดขององค์กรนี้ได้รับการพัฒนาจากวิธีการทางเทคโนโลยีซึ่งเน้นการศึกษาลักษณะของงานสภาพแวดล้อมการทำงานและพฤติกรรมของแต่ละบุคคล.
ในทำนองเดียวกันองค์กรที่เป็นระบบแบบเปิดที่มีเหตุผลได้สร้างจุดเริ่มต้นซึ่งคำศัพท์ทางจิตวิทยาอุตสาหกรรมจะถูกยกเลิกและแนวคิดของจิตวิทยาองค์กรได้รับการพัฒนา.
4- องค์กรเช่นระบบเปิดและตัวแทนทางสังคม
ในที่สุดแนวคิดสุดท้ายนี้กำหนดองค์กรว่าเป็นพันธมิตรของกลุ่มผลประโยชน์ที่ต่อต้าน นำกระบวนทัศน์ใหม่ ๆ มาใช้ในการผลิตความรู้ทางวิทยาศาสตร์และตั้งคำถามเกี่ยวกับสมมติฐานของความเป็นจริงการยึดถือวัตถุและเหตุผล.
ในแง่นี้องค์กรถูกตีความว่าเป็นกลุ่มความซับซ้อนขององค์กรถูกนำมาพิจารณาและเป็นครั้งแรกที่การจัดการเชิงกลยุทธ์ของทรัพยากรมนุษย์ได้รับการพัฒนา.
การสื่อสารในองค์การ
การสื่อสารเป็นหนึ่งในองค์ประกอบที่เกี่ยวข้องมากที่สุดในด้านการศึกษาจิตวิทยาองค์กร.
ในความเป็นจริงองค์กรไม่เข้าใจหากไม่มีการพัฒนาการสื่อสารระหว่างสมาชิกที่แตกต่างกันซึ่งเป็นสาเหตุที่องค์ประกอบการสื่อสารมีความสำคัญที่สุดสำหรับนักจิตวิทยาองค์กรหลายคน.
ในแง่นี้จิตวิทยาองค์กรยืนยันความสัมพันธ์ที่แตกต่างกันระหว่างการสื่อสารและองค์กร คนหลักคือ:
- องค์กรกำหนดบริบทการสื่อสาร.
- การสื่อสารเป็นตัวแปรขององค์กร.
- symbiosis ของการสื่อสารกำหนดองค์กร.
- ลักษณะขององค์กรกำหนดลักษณะการสื่อสาร.
ในทำนองเดียวกันมันถูกตั้งสมมติฐานว่าการสื่อสารภายในองค์กรไม่เพียง แต่พัฒนาฟังก์ชั่นการประสานงานการควบคุมหรือการรับข้อมูล แต่ยังมีบทบาทสำคัญมากในด้านจิตสังคมที่แตกต่างกัน.
แรงจูงใจในการทำงานการมีส่วนร่วมของพนักงานหรือบรรยากาศขององค์กรเป็นองค์ประกอบที่ได้รับอิทธิพลอย่างมากจากการสื่อสารที่เกิดขึ้นในองค์กร.
ดังนั้นจิตวิทยาองค์กรกำหนดห้าจุดพื้นฐานในการศึกษาการสื่อสารภายในองค์กร:
1- คุณสมบัติของการสื่อสาร
ตามจิตวิทยาองค์กรการสื่อสารเป็นกระบวนการที่มีพลวัตรและมีส่วนร่วมซึ่งอนุญาตให้ส่งและแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและข้อความ.
การสื่อสารเดินทางจากเครื่องส่งไปยังเครื่องรับเสมอและเป็นเครื่องมือที่ขาดไม่ได้ในการรับการตอบสนองหรือการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร.
2- มุมมองการสื่อสาร
ภายในจิตวิทยาองค์กรมีมุมมองการสื่อสารที่แตกต่างกันสามประการคือมุมมองแบบดั้งเดิมมุมมองของนักก่อสร้างมุมมองเชิงกลยุทธ์.
เปอร์สเปคทีฟดั้งเดิมตีความการสื่อสารเป็นองค์ประกอบขององค์กรอื่น ๆ กระบวนการสื่อสารนั้นเป็นแบบทิศทางเดียวให้บริการเพื่อให้แน่ใจว่ามีการดำเนินการและมีการสื่อสารที่เป็นทางการเท่านั้น.
มุมมองของนักสร้างให้ความสำคัญเป็นพิเศษกับบทบาทของภาษาและสัญลักษณ์และสร้างการสื่อสารที่มีความสำคัญต่อการแก้ไขข้อขัดแย้ง ตีความว่าองค์กรเป็นระบบของความหมายที่ใช้ร่วมกันและกำหนดองค์กรเป็นระบบของพลังงานและอิทธิพล.
ในที่สุดมุมมองเชิงกลยุทธ์ตีความการสื่อสารเป็นองค์ประกอบเชิงกลยุทธ์ กระบวนการสื่อสารอนุญาตให้ระบุความต้องการของลูกค้าแจ้งและเกี่ยวข้องกับคนงานและส่งข้อความตัวตนและภาพที่พวกเขาคาดการณ์.
3- การสื่อสารที่เป็นทางการกับการสื่อสารที่ไม่เป็นทางการ
ในองค์กรมีทั้งการสื่อสารที่เป็นทางการและการสื่อสารที่ไม่เป็นทางการและทั้งสองรูปแบบการสื่อสารมีความสนใจเป็นพิเศษสำหรับจิตวิทยาองค์กร.
การสื่อสารที่เป็นทางการมีลักษณะโดยใช้ช่องทางการ มันส่งผลให้กระบวนการสื่อสารที่สามารถดำเนินการในแนวตั้งและแนวนอน หน้าที่หลักของมันคือการชี้นำพฤติกรรมและมีข้อบกพร่องเช่นความอิ่มตัวหรือการย่อขนาด.
การสื่อสารนอกระบบในส่วนของพวกเขาถือว่ากระบวนการสื่อสารที่เกิดขึ้นนอกช่องทางที่เป็นทางการ ช่วยให้สร้างความสัมพันธ์ส่วนตัวและปฏิสัมพันธ์รายวัน มันเป็นกระบวนการสื่อสารที่ไม่สามารถกำจัดได้และมีเอกลักษณ์เฉพาะด้วยการยืนยันเปลี่ยนหรือแก้ไขการสื่อสารที่เป็นทางการ.
สภาพภูมิอากาศและวัฒนธรรม
สภาพภูมิอากาศและวัฒนธรรมเป็นองค์ประกอบหลักของจิตวิทยาองค์กร กำหนดลักษณะส่วนใหญ่ทั่วโลกขององค์กรและสร้างการดำเนินงาน.
สภาพภูมิอากาศและวัฒนธรรมเป็นคำสองคำที่อ้างถึงแนวคิดที่คล้ายกันมาก อย่างไรก็ตามพวกเขาต่างกันโดยการตรวจสอบผ่านมุมมองที่แตกต่างกัน.
- ภูมิอากาศเป็นแนวคิดที่ฝังรากลึกในจิตวิทยาเน้นการรับรู้ของบุคคลผ่านแบบสอบถามที่เกี่ยวข้องกับตัวแปรทางสถิติและวิธีการเชิงปริมาณ การวางนัยทั่วไปของผลลัพธ์ในประชากรนั้นขีดเส้นใต้.
- ในทางกลับกันวัฒนธรรมเป็นแนวคิดที่ฝังรากในมานุษยวิทยาศึกษาโดยวิธีการทางเวชศาสตร์วิทยา (Ethnography) ผลลัพธ์ถูกตีความจากมุมมองของวัตถุโดยไม่ต้องอ้างอิงถึงประชากร.
ในแง่นี้ทั้งสภาพภูมิอากาศและวัฒนธรรมโดดเด่นด้วย:
- พวกเขาพยายามเข้าใจวิธีการที่สมาชิกประสบกับองค์กร.
- พวกเขารวมถึงทัศนคติค่านิยมและการปฏิบัติที่เป็นลักษณะของสมาชิกขององค์กร.
- อธิบายถึงผลกระทบขององค์กรที่มีต่อบุคคล
- สภาพภูมิอากาศเป็นตัวชี้วัดเกี่ยวกับการสำแดงผิวเผินของวัฒนธรรมและไม่แตกต่างจากภาพนี้อย่างสิ้นเชิง.
- วัฒนธรรมเป็นตัวกำหนดสภาพภูมิอากาศและมันมาพร้อมกับมันเป็นองค์ประกอบอีกอย่างหนึ่งของมัน.
การแทรกแซงขององค์กรจิตวิทยา
ตัวแปรทางจิตสังคมที่มีอิทธิพลต่อการทำงานขององค์กรนั้นมีมากมายและหลากหลาย ด้วยเหตุผลนี้จิตวิทยาองค์กรเป็นวิทยาศาสตร์ประยุกต์ที่ดำเนินกิจกรรมเป็นจำนวนมาก.
งานที่สำคัญที่สุดที่ดำเนินการจากสาขาจิตวิทยานี้คือ:
- ตรวจสอบกำหนดและแก้ไขสภาพแวดล้อมการทำงาน.
- ตรวจสอบวัฒนธรรมองค์กรและพัฒนากระบวนการสื่อสารเชิงบรรทัดฐานและการตีความที่ปรับให้เข้ากับสมาชิกทุกคน.
- พัฒนาทั้งแรงจูงใจกลุ่มของ บริษัท และแรงจูงใจส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคน
- กำหนดโปรไฟล์อาชีพของพนักงานแต่ละคน.
- ตรวจสอบตำแหน่งและบทบาทที่เหมาะสมกับแต่ละโปรไฟล์มืออาชีพมากที่สุด.
- พัฒนากระบวนการคัดเลือกบุคลากรตามความต้องการเฉพาะ.
- พัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมสำหรับพนักงาน.
การอ้างอิง
- Anderson, N. , Ones, D.S. และ Viswesvaran, C. (บรรณาธิการ), (2001) คู่มืออุตสาหกรรมงานและจิตวิทยาองค์กร (ฉบับที่ 1 และ 2) ลอนดอน: ปราชญ์.
- บราวน์, เอสดีและเลนท์, ว. วชิร (บรรณาธิการ) (2005) การพัฒนาอาชีพและการให้คำปรึกษา: วางทฤษฎีและการวิจัยเพื่อทำงาน Hoboken N.J.: John Wiley and Sons.
- Cooper, G. L. (เอ็ด) (2000) คลาสสิกในความคิดการจัดการ Cheltenham: สำนักพิมพ์ Edward Elgar.
- Denison, D. R. (1996) วัฒนธรรมองค์กรกับความแตกต่างของบรรยากาศองค์กรแตกต่างกันอย่างไร มุมมองของคนพื้นเมืองในทศวรรษแห่งสงครามกระบวนทัศน์ Academy of Management Review, 21 (3), 619-654.
- สีเทา, C. (2005) หนังสือสั้น ๆ ที่น่าสนใจและมีราคาถูกพอสมควรเกี่ยวกับองค์กรการศึกษา ลอนดอน: ปราชญ์.
- Hatch, M. (2006) ทฤษฎีองค์การ: มุมมองที่ทันสมัย, สัญลักษณ์และหลังสมัยใหม่ (2nd ed.) นิวยอร์ก: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยออกซ์ฟอร์ด.