หุ้น:
ลักษณะของทฤษฎีสัมพัทธภาพของ Neohumano
นักประชาสัมพันธ์โรงเรียน เป็นชุดของทฤษฎีที่พัฒนาขึ้นในช่วง 50s และ 60s ที่วิเคราะห์พฤติกรรมมนุษย์ในที่ทำงานจากมุมมองของแต่ละบุคคลโดยมีแรงจูงใจเป็นกุญแจสำคัญในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน.
โรงเรียนนี้เกิดขึ้นในการตอบสนองต่อโรงเรียนของมนุษย์สัมพันธ์ซึ่งวิพากษ์วิจารณ์เช่นเดียวกับระบบราชการที่ไม่ได้ปฏิบัติต่อบุคคลเป็นรายบุคคลในการวิเคราะห์ผลผลิตในองค์กร ข้อเสนอของเขาสำหรับการปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิตคือความพึงพอใจแรงจูงใจและแรงจูงใจภายในของมนุษย์.
ด้วยเหตุนี้จึงจำเป็นที่จะต้องทราบสาเหตุหรือแรงจูงใจที่นำผู้คนไปปฏิบัติในทางใดทางหนึ่ง ภายในโรงเรียนนี้มีหลายทฤษฎี นักเขียนคนสำคัญที่สุดคืออับราฮัมมาสโลว์, เฟรดเดอริกเฮอร์ซเบิร์ก, ดักลาสแม็คเกรเกอร์, เรนนิสลิเกอร์, และคริสร์อาร์กีส.
ดัชนี
- 1 ลักษณะ
- 2 เลขชี้กำลังหลัก / ตัวแทน
- 2.1 Abraham Maslow (2451-2513)
- 2.2 Frederick Herzberg (1923-2000)
- 2.3 Douglas McGregor (2449-2507)
- 2.4 Rensis Likert (2446-2524)
- 2.5 Chris Argyris (1923-2013)
- 3 อ้างอิง
คุณสมบัติ
- โรงเรียนนี้มีแนวคิดเกี่ยวกับทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์และโครงสร้างนิยมแม้ว่าจะได้รับการปรับปรุง.
- มันนำเสนอความซับซ้อนมากขึ้นในเทคนิคการควบคุมที่ใช้สำหรับความสัมพันธ์.
- โดยมุ่งเน้นที่การเพิ่มผลิตภาพของพนักงานเป็นพื้นฐานในการเพิ่มประสิทธิภาพ.
- ปกป้องการกำหนดวัตถุประสงค์เพื่อเป็นแรงจูงใจให้เกิดแรงจูงใจ.
- ปกป้องการมีส่วนร่วมของคนงานที่มากขึ้น.
เลขชี้กำลังหลัก / ตัวแทน
Abraham Maslow (2451-2513)
Maslow เป็นนักจิตวิทยาจาก Brooklyn, New York (USA) ผู้พัฒนาทฤษฎีหลายประการที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมของมนุษย์.
รู้จักกันดีที่สุดคือปิรามิดที่มีชื่อเสียงของความต้องการสูตรในปี 1943 ในนี้ชาวอเมริกันโพสท่าระดับความต้องการที่พฤติกรรมของมนุษย์เป็นไปตามลำดับชั้น:
สรีรวิทยา
มันคือฐานของปิรามิด นั่นคือพวกเขาเป็นความต้องการหลักและชีวภาพโดยที่บุคคลไม่สามารถอยู่ได้: อาหารการหายใจการนอนหลับ ฯลฯ.
ความปลอดภัย
ขั้นตอนที่สองของปิรามิดคือความต้องการการปกป้องและความปลอดภัยเช่นคำสั่งความมั่นคง (ศีลธรรมเศรษฐกิจสุขภาพ) การป้องกันทางกายภาพและอื่น ๆ.
การยอมรับ
ที่นี่จะเข้าสู่มิตรภาพความรักความจำเป็นในการเป็นเจ้าของและความรัก ฯลฯ.
ได้รับการยอมรับ
ล้วนเกี่ยวข้องกับการเห็นคุณค่าในตนเองเช่นความไว้วางใจความเคารพและความสำเร็จ.
การใช้ความสามารถของเอง
ในที่สุด Maslow ให้เหตุผลว่าความต้องการครั้งสุดท้ายของเราคือการกลายเป็นรุ่นที่ดีที่สุดของตัวเองผ่านความคิดสร้างสรรค์ความเป็นธรรมชาติความเข้าใจในสิ่งต่าง ๆ การขาดอคติและวิธีอื่น ๆ.
Frederick Herzberg (2466-2543)
Herzberg มีความสัมพันธ์กับ Maslow มากและเชื่อว่าแรงจูงใจนั้นมาจากสองปัจจัย ในอีกด้านหนึ่งก็กล่าวว่าองค์กรสามารถแนะนำปัจจัยบางอย่างที่จะกระตุ้นให้คนงานโดยตรง (แรงจูงใจ).
ในทางตรงกันข้ามเขายืนยันว่ามีปัจจัยอื่น ๆ ที่ถ้าพวกเขาไม่ได้อยู่ในที่ทำงานปลดพนักงาน; อย่างไรก็ตามในกรณีของตัวเองพวกเขาจะไม่เป็นปัจจัยกระตุ้นให้พวกเขา (ปัจจัยด้านสุขอนามัย).
แรงจูงใจ
แรงจูงใจเป็นปัจจัยที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับงาน ตัวอย่างบางส่วนเป็นงานที่น่าสนใจโอกาสในการเลื่อนตำแหน่งมีความรับผิดชอบเท่าใดหรือมีรูปแบบของการจดจำ.
ปัจจัยด้านสุขอนามัย
ปัจจัยเหล่านี้เกี่ยวข้องกับทุกสิ่งที่อยู่รอบตัวงาน ตัวอย่างเช่นคนงานจะไม่ไปทำงานหากเขาไม่มีเงินเดือนที่ยอมรับได้หรือมีสภาพความปลอดภัยขั้นต่ำ อย่างไรก็ตามปัจจัยเหล่านี้มีอยู่จะไม่ทำให้คุณทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ.
Herzberg สรุปว่าเพื่อเพิ่มแรงจูงใจของคนงานองค์กรต้องนำท่าทางที่เป็นประชาธิปไตยมาใช้ในการปรับปรุงธรรมชาติและเนื้อหาของงานผ่านวิธีการบางอย่าง:
- การขยายตัวของงาน นั่นคือการให้งานที่หลากหลายมากขึ้นให้กับคนงาน (ไม่จำเป็นต้องซับซ้อนมากขึ้น) ที่จะทำให้งานน่าสนใจยิ่งขึ้น.
- การเพิ่มคุณค่าของงานซึ่งเกี่ยวข้องกับการให้งานที่ซับซ้อนจำนวนมากขึ้นเพื่อเพิ่มความรู้สึกของความสำเร็จ.
- การเสริมอำนาจซึ่งหมายถึงการให้อำนาจการตัดสินใจมากขึ้นให้กับพนักงานในสภาพแวดล้อมการทำงานของพวกเขา.
ดักลาสแม็คเกรเกอร์ (2449-2507)
ดักลาสแม็คเกรเกอร์เป็นศาสตราจารย์และนักเศรษฐศาสตร์ชาวอเมริกัน ในปี 1960 เขาเขียนหนังสือชื่อ ด้านมนุษย์ขององค์กร (ในภาษาสเปน "ด้านมนุษย์ของ บริษัท "), ที่ซึ่งเขากำหนดทฤษฎีสองทฤษฎีที่มีส่วนสำคัญต่อวิธีการ neohuman.
ทฤษฎี X
ทฤษฎีนี้ยืนยันว่าผู้คนเกลียดการทำงานอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ซึ่งส่งผลในการจัดการเผด็จการในองค์กร คุณลักษณะบางอย่างของทฤษฎีนี้มีดังต่อไปนี้:
- ผู้คนจะต้องถูกคุกคามและควบคุมให้ทำงานหนัก.
- คนทั่วไปชอบที่จะส่งไม่ชอบความรับผิดชอบไม่ชัดเจนและต้องการความปลอดภัยเป็นอันดับแรก.
- คนไม่ชอบทำงานอะไร.
- แต่ละคนต้องได้รับการตรวจสอบอย่างต่อเนื่อง.
- คนงานไม่มีแรงจูงใจในการทำงานและไม่มีความทะเยอทะยานดังนั้นพวกเขาจำเป็นต้องได้รับรางวัลเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย.
ทฤษฎี Y
ทฤษฎีนี้ตรงกันข้ามกับทฤษฎีก่อนหน้านี้เนื่องจากมองเห็นคนในแง่ดีมากกว่า การจัดการที่เกิดขึ้นมีส่วนร่วมมากขึ้น ลักษณะของคนงานตามทฤษฎีนี้จะเป็นดังต่อไปนี้:
- พวกเขาทำงานด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง.
- พวกเขามีส่วนร่วมในการตัดสินใจมากขึ้น.
- พวกเขามีแรงจูงใจในการทำงานให้สำเร็จ.
- พวกเขาสนุกกับการเป็นเจ้าของผลงานของตนเอง.
- พวกเขามองหาและยอมรับความรับผิดชอบพวกเขาไม่จำเป็นต้องส่ง.
- พวกเขาเห็นว่าการทำงานเป็นสิ่งกระตุ้นและให้รางวัล.
- แก้ปัญหาอย่างสร้างสรรค์และจินตนาการ.
Rensis Likert (2446-2524)
Likert เป็นนักจิตวิทยาชาวอเมริกันและนักการศึกษาที่ทำงานในองค์กรอย่างจริงจัง การสนับสนุนที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของเขาในโรงเรียนนี้คือการพัฒนา "รูปแบบการจัดการใหม่" ตามพฤติกรรมที่แตกต่างกันของผู้บังคับบัญชา:
มีอำนาจ - ผู้ใช้ประโยชน์
พลังและทิศทางมาจากด้านบนที่ใช้การข่มขู่การลงโทษการสื่อสารไม่ดีและการทำงานเป็นทีมมีน้อย โดยทั่วไปการผลิตเป็นปานกลาง.
เผด็จการ - ใจดี
คล้ายกับรุ่นก่อนหน้านี้ แต่จะทำให้มีช่องว่างสำหรับการค้นหาจากด้านล่างและใช้รางวัลนอกเหนือจากการคุกคาม ผลผลิตมักจะค่อนข้างดีแม้ว่าจะมีการขาดและการหมุนเวียนพนักงานที่ดี.
ที่ปรึกษา
มีการกำหนดวัตถุประสงค์หลังจากพูดคุยกับผู้ใต้บังคับบัญชาการสื่อสารเป็นแนวดิ่งในทั้งสองทิศทางและสนับสนุนการทำงานเป็นทีมบางส่วน มีการมีส่วนร่วมของพนักงานเป็นองค์ประกอบสร้างแรงจูงใจ.
ที่เข้าร่วมโครงการ
หลายคนยอมรับว่านี่เป็นระบบที่ดีที่สุด ด้วยวิธีนี้การมีส่วนร่วมเป็นวัตถุประสงค์ที่ยิ่งใหญ่ที่สุดเพื่อให้บรรลุความมุ่งมั่นโดยรวมกับวัตถุประสงค์ขององค์กร.
การสื่อสารเป็นแนวตั้งทั้งสองทิศทางและยังเป็นแนวด้านข้าง การผลิตเป็นสิ่งที่ดีมากและขาดไปและการเปลี่ยนแปลงในกำลังคนหายาก.
Chris Argyris (1923-2013)
Argyris เป็นนักทฤษฎีองค์การอเมริกันและตำแหน่งศาสตราจารย์ที่มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด เขารู้สึกว่าโมเดลคลาสสิคขององค์กรส่งเสริมสิ่งที่เขาเรียกว่า "อายุยังไม่ถึง" ซึ่งมีลักษณะดังต่อไปนี้:
- การอยู่เฉยๆ.
- การพึ่งพาอาศัยกัน.
- ประพฤติในบางวิธี.
- ผลประโยชน์ซ้ำซาก.
- มุมมองระยะสั้น.
- ตำแหน่งรอง.
- ความรู้ด้วยตนเองเพียงเล็กน้อย.
ในฐานะที่เป็นทางออก Argyris เสนอให้เปลี่ยนโฟกัสในการส่งเสริมสถานะของ "วุฒิภาวะ" โดยมองหาลักษณะตรงกันข้ามในพนักงาน:
- กิจกรรม.
- อิสรภาพ (ญาติ).
- ประพฤติตนในรูปแบบต่าง ๆ.
- ความสนใจลึก.
- มุมมองระยะยาว.
- ตำแหน่งที่เท่าเทียมกันหรือเหนือกว่า.
- ความรู้ด้วยตนเองและการควบคุมตนเอง.
การอ้างอิง
- Enock, K. (2006) Healthknowledge.org.
- McGregor, D. (1960). ด้านมนุษย์ขององค์กร. McGraw Hill อุดมศึกษา.
- Grint, K (1998). สังคมวิทยาการทำงาน, รุ่นที่ 2, London, Polity
- อัลเลนเจ Braham P และ Lewis P (1992) รูปแบบทางการเมืองและเศรษฐกิจของความทันสมัย Polity London
- แนวคิดการผลิตแบบใหม่และการผลิตแบบลีน (1993) ILO Geneva