หุ้น:
การร้องเรียนสำหรับการล่วงละเมิดแรงงานเมื่อใดและอย่างไรที่จะทำ
ร้องเรียนการล่วงละเมิดในที่ทำงาน มันไม่ได้ดำเนินการเสมอ หลายคนประสบหรือทุกข์ทรมานจากสถานการณ์นี้ แต่บางทีพวกเขาไม่ทราบวิธีการรายงานหรือเมื่อหรือที่พวกเขาควรจะไป.
เป็นเรื่องปกติที่จะมองข้ามพฤติกรรมที่ควรรายงาน จากนั้นคุณสามารถอ่านกรณีของ Sonia ซึ่งคุณอาจระบุตัวเอง ในเรื่องนี้จะแนะนำให้ยื่นรายงานการล่วงละเมิดในที่ทำงานโดยเร็วที่สุด.
Sonia เป็นผู้หญิงอายุ 32 ปีที่ทำงานในธนาคาร เธอปฏิบัติหน้าที่อย่างถูกต้องมานานกว่า 5 ปีและไม่มีปัญหากับเพื่อนร่วมงาน บริษัท อยู่ระหว่างการปรับโครงสร้างและสำนักงานหลายแห่งกำลังปิดทำการในประเทศ.
โซเนียตั้งท้องและสื่อสารกับมานูเอลผู้อำนวยการสาขา เขาไม่ตอบสนองในวิธีที่ดีที่สุดและทำให้เขาเข้าใจว่ามันเป็นเวลาที่ไม่ดีในการตัดสินใจ จากนั้นปัญหาเริ่มต้นขึ้น.
ตระหนักว่าเขาไม่สามารถไล่ออก Sonia และกลัวว่าจะสูญเสียรายได้มานูเอลเริ่มก่อกวนเธอเพื่อที่เธอจะออกจากงานด้วยตัวเอง.
ก่อนอื่นเธอเปลี่ยนตำแหน่งเป็นแคชเชียร์และบอกเธอว่าตอนนี้เธอต้องอุทิศตัวเองเพื่อยื่นเอกสารของสาขา.
เขาผลักเธอออกไปที่สำนักงานขนาดเล็กที่ใช้เป็นห้องเก็บของที่เต็มไปด้วยเอกสารที่ซ้อนกัน มอบหมายหน้าที่ที่ไม่สำคัญและตัดสิทธิ์งานของเขา.
วันหนึ่งเมื่อโซเนียจัดเรียงเอกสารเสร็จมานูเอลบอกให้เธอรอที่โต๊ะของเธอโดยไม่ทำอะไรจนกว่าจะถึงเวลาออกเดินทาง.
ทัศนคติของมานูเอลนี้ได้รับการดูแลในช่วงหลายเดือนต่อมาแม้กระทั่งตะโกนต่อหน้าเพื่อนร่วมงานของเขาหรือปล่อยให้เธอหัวเราะเยาะในการประชุมประจำสัปดาห์ โซเนียเข้าสู่ภาวะวิตกกังวลและภาวะซึมเศร้าทุกวันสำหรับเธอมันทรมาน นอกจากนี้สหายของเธอก็เริ่มแยกเธอออกเพราะกลัวว่าจะตกเป็นเหยื่อรายต่อไปหากพวกเขาปกป้องเธอ.
โซเนียวางแผนที่จะลาออกจากงานโดยเกรงว่าสภาพร่างกายและจิตใจของเธอจะส่งผลกระทบต่อลูกน้อยของเธอ มีหลายวันที่คุณไม่สามารถไปทำงานได้เนื่องจากความวิตกกังวลและความเหนื่อยล้า เมื่อเธอบอกสามีของเขาเขายืนยันว่าเขาควรยื่นรายงานเรื่องการล่วงละเมิดในที่ทำงาน.
สถานการณ์ของ Sonia แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าเป็นกรณีของการล่วงละเมิดในที่ทำงานหรือการเคลื่อนย้าย ประกอบด้วยชุดของพฤติกรรมที่บ่งบอกถึงการขาดความเคารพและการพิจารณาที่ส่งผลกระทบต่อศักดิ์ศรีของคนงาน.
พวกเขาเป็นพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมหรือความรุนแรงทางจิตใจซึ่งคนงานถูกยัดเยียดอย่างเป็นระบบผ่านคำพูดหรือทัศนคติที่คุกคามความสมบูรณ์ของจิตใจ.
การล่วงละเมิดในที่ทำงานเป็นปัญหาร้ายแรงที่ส่งผลกระทบต่อคนงานหลายคน จากการสำรวจของยุโรปครั้งที่หกเกี่ยวกับสภาพการทำงาน (2015) พนักงานเกือบหนึ่งในหก (เกือบ 16%) กล่าวว่าพวกเขาได้รับความเดือดร้อนจากการคุกคามในสถานที่ทำงาน.
โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อต้องเผชิญกับพฤติกรรมทางสังคมที่ไม่พึงประสงค์เช่นความรุนแรงการล่วงละเมิดหรือความสนใจทางเพศที่ไม่พึงประสงค์ เหตุการณ์นี้ทำให้เกิดผลกระทบต่อตนเองและต่อเนื่องในการทำงาน.
ในลาตินอเมริกาการล่วงละเมิดในที่ทำงานเป็นปัญหาร้ายแรงในที่ทำงาน จากการศึกษาล่าสุดพบว่าการจัดอันดับความรุนแรงในการทำงานด้านจิตใจนั้นนำโดยคอสตาริกา ถัดไปคุณจะพบชิลี ในขณะที่หนึ่งในสถานที่ที่มีการเคลื่อนไหวน้อยคือเอกวาดอร์.
ในบทความนี้คุณจะสามารถค้นพบทุกสิ่งเกี่ยวกับการร้องเรียนสำหรับการล่วงละเมิดแรงงาน ดังนั้นคุณควรทราบว่าจะต้องรายงานเมื่อใดควรไปที่ใดและเตรียมตัวอย่างไร.
ควรรายงานเรื่องการล่วงละเมิดในสถานที่ทำงานเมื่อใด?
มีความจำเป็นต้องจัดทำรายงานสำหรับการล่วงละเมิดในที่ทำงานหากมีการกระทำผิดอย่างต่อเนื่องและไตร่ตรองโดยเจตนาซึ่งก่อให้เกิดความเสียหายทางร่างกายและจิตใจ.
เป้าหมายของผู้ก่อกวนมักเป็นไปได้ว่าเหยื่อจะออกจากงาน ไม่ว่าจะทำให้เขาอับอายที่จะเริ่มทำผิดและผู้บังคับบัญชาที่จะยิงเขา หรือสร้างแรงกดดันทางจิตวิทยาเพื่อที่เธอจะไม่ต้องการกลับมา.
อาการบางอย่างของการล่วงละเมิดในที่ทำงาน ได้แก่ :
- ตะโกนอัปยศและดูถูกเหยื่อเมื่อเธออยู่คนเดียวหรือกับคนอื่น.
- การบรรทุกเหยื่อมากเกินไปด้วยการทำงานหรือกำหนดเป้าหมายด้วยเวลาที่แทบจะเป็นไปไม่ได้.
- เปลี่ยนความรับผิดชอบของเหยื่อโดยไม่ต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้า สามารถมอบหมายงานที่มีความสำคัญน้อยมากหรือไม่จำเป็น.
- ปฏิบัติต่อคนงานต่างจากคนอื่นโดยเลือกปฏิบัติกับพวกเขา.
- เพิกเฉยหรือแกล้งทำเป็นว่าไม่มี.
- อย่าให้เครื่องมือหรือข้อมูลที่จำเป็นต่อการทำงานของเขาแก่เขา.
- ดูเบาหรือไม่คุ้มค่ากับงานที่ทำ.
- กระจายข่าวลือที่ส่งผลกระทบต่อชื่อเสียงของคนงาน.
- วิจารณ์แนวคิดและความคิดริเริ่มของคุณอย่างต่อเนื่อง รวมถึงการเพิกเฉยต่อความสำเร็จและความสำเร็จของพวกเขา.
- บุกรุกความเป็นส่วนตัวของเหยื่อโดยการตรวจสอบทรัพย์สินส่วนตัวการสื่อสารและองค์ประกอบของงาน.
ไปที่อินสแตนซ์อื่นก่อนที่จะรายงาน
ก่อนที่จะไปที่หน่วยงานสาธารณะหรือศาลผู้ที่ตกเป็นเหยื่อของการล่วงละเมิดสามารถพยายามพูดปัญหากับผู้อื่นและมองหาวิธีแก้ปัญหา ตัวอย่างเช่น
- สื่อสารไปยังคณะกรรมการ บริษัท สหภาพสมาคมแรงงานหรือพื้นที่ทรัพยากรมนุษย์. หาก บริษัท มีหนึ่งในองค์กรเหล่านี้คุณสามารถแจ้งพวกเขาเพื่อให้พวกเขาสามารถใช้มาตรการที่จำเป็น โดยทั่วไปแล้วองค์กรเหล่านี้มีขั้นตอนในการป้องกันและบำบัดการล่วงละเมิดในที่ทำงาน.
หากไม่ใช่กรณีดังกล่าวพวกเขาสามารถให้การสนับสนุนและคำแนะนำในการเผชิญกับสถานการณ์และทำการตัดสินใจที่สอดคล้องกัน.
- ไปที่คณะผู้บริหารของ บริษัท. เมื่อการล่วงละเมิดไม่ได้มาจากคำสั่งของ บริษัท แต่มาจากผู้จัดการระดับกลางหรือเพื่อนร่วมงานคนอื่น ๆ มันอาจจะมีประโยชน์ในการพูดคุยสถานการณ์กับหน่วยงานที่กำกับดูแล.
หน่วยงานเหล่านี้จะต้องมีกระบวนการเพื่อป้องกันความเสี่ยงในการประกอบอาชีพและดำเนินการเมื่อเกิดขึ้น หากมีความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจคุณสามารถไปที่พวกเขาเนื่องจาก บริษัท มีภาระผูกพันในการต่อสู้กับการล่วงละเมิด.
เมื่อมาตรการข้างต้นไม่เพียงพอหรือไม่เหมาะสมกับกรณีของคุณขั้นตอนต่อไปคือการไปยังหน่วยงานสาธารณะเพื่อขอความคุ้มครอง.
การร้องเรียนเกี่ยวกับการล่วงละเมิดแรงงานสามารถจัดตั้งขึ้นได้ก่อนที่รัฐบาลจะดำเนินการตามมาตรการที่เหมาะสม และหากเป็นเช่นนั้นให้กำหนดบทลงโทษ.
คุณยังสามารถขึ้นศาลได้หากเราพิจารณาว่าการคุกคามนั้นร้ายแรงมากจนอาจเป็นอาชญากรรมได้.
วิธีพิจารณาคดีจะมีความจำเป็นถ้าคุณต้องการที่จะทำลายความสัมพันธ์การจ้างงาน ราวกับว่าคุณต้องการที่จะแสวงหาค่าชดเชยสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดจากการล่วงละเมิด.
คำแนะนำก่อนยื่นรายงานการล่วงละเมิดในที่ทำงาน
มันสำคัญมากที่เหยื่อของการคุกคามในที่ทำงานจะพยายามสงบสติอารมณ์และไม่โต้ตอบกับความรุนแรง ต้องไม่ตกอยู่ในการปลุกปั่นที่ให้พลังแก่ stalker ของคุณหรือทำให้เขากระทำการที่เขาถูกไล่ออก.
นอกจากนี้ยังแนะนำให้ไม่ใช้เวลาในการอภิปรายหมัน ผู้คุกคามพยายามบ่อนทำลายความอดทนของเหยื่อส่งผลกระทบต่อศักดิ์ศรีและความซื่อสัตย์ของพวกเขา มันเป็นสิ่งจำเป็นที่จะลองว่ายกร่างไม่บรรลุวัตถุประสงค์ หรืออย่างน้อยก็ดูเหมือนว่าการโจมตีของพวกเขาจะไม่มีผลในขณะที่มีการใช้มาตรการอื่น ๆ (เช่นการรวบรวมหลักฐาน).
การล่วงละเมิดไม่ควรถูกเก็บเป็นความลับ ผู้เสียหายควรพยายามทำให้ชัดเจนเพื่อให้ทุกคนสังเกตเห็น ดังนั้นจึงแนะนำให้พูดคุยกับ stalker ต่อหน้าผู้อื่นแสวงหาพันธมิตรและการสนับสนุนทางจิตวิทยา.
จำเป็นอย่างยิ่งที่ผู้เสียหายจะได้รับหลักฐานที่เป็นไปได้ทั้งหมดเกี่ยวกับการคุกคามก่อนที่จะยื่นรายงานเรื่องการล่วงละเมิดในที่ทำงาน ประเด็นนี้ควรพิจารณาอย่างจริงจังและเข้มงวดมากในการรวบรวมหลักฐาน ในเรื่องนี้ขึ้นอยู่กับความสำเร็จของการบอกเลิกและความสำเร็จของการคุ้มครองสิทธิ.
- ควรสื่อสารสถานการณ์ให้เพื่อนร่วมงานที่ทำงานสหภาพแรงงานหรือองค์กรอื่น ๆ เป้าหมายของการทำเช่นนี้คือการรับพยานต่อการคุกคาม.
- บันทึกหลักฐานสารคดีทั้งหมดของการล่วงละเมิด เช่นอีเมลคำสั่งงานหนังสือเวียนบันทึกย่อ ฯลฯ.
- การสนทนา (แบบตัวต่อตัวหรือทางโทรศัพท์) ที่เกี่ยวข้องกับแรงงานอย่างเคร่งครัดและสามารถบันทึกการทำงานของคนงานที่เข้าร่วมได้.
ในกรณีเหล่านี้จะต้องคำนึงถึงว่าสิทธิความเป็นส่วนตัวของบุคคลที่เข้าร่วมในการบันทึกไม่สามารถละเมิดดังนั้นจึงต้องระมัดระวังเป็นอย่างมาก.
นี่เป็นเรื่องจริงในประเทศส่วนใหญ่แม้ว่าในบางประเภทการทดสอบนี้อาจถูกห้ามตามกฎหมาย.
- สามารถถ่ายภาพหรือวิดีโอของเหตุการณ์ได้ ตัวอย่างเช่นจากที่ทำงานหากมีการเปลี่ยนแปลงที่ปฏิเสธเงื่อนไขของคนงานหรือสถานการณ์อื่น ๆ ที่อาจเกี่ยวข้อง.
ยื่นเรื่องร้องเรียนต่อฝ่ายบริหารสาธารณะ
โดยทั่วไปแล้วกระทรวงจะมีหน่วยงานที่มีความสามารถในการเริ่มต้นดำเนินคดีกับ บริษัท ที่เกิดการล่วงละเมิดแรงงาน.
ขั้นตอนเหล่านี้ขอให้ บริษัท ดำเนินมาตรการที่จำเป็นเพื่อยุติการคุกคามและคุ้มครองคนงาน นอกจากนี้พวกเขาอาจกำหนดบทลงโทษแก่นายจ้างที่อนุญาตการล่วงละเมิดโดยการกระทำหรือละเว้น.
สถานการณ์ในบางประเทศมีการอธิบายไว้ด้านล่าง อย่างไรก็ตามโดยปกติการร้องเรียนเหล่านี้จะทำผ่านการตรวจสอบแรงงานของกระทรวงการจ้างงานหรือกระทรวงแรงงาน:
- สเปน: บทความ 4.2 e) ของกฎหมายแรงงานระบุว่าแรงงานมีสิทธิ์ "เคารพความเป็นส่วนตัวของพวกเขาและคำนึงถึงศักดิ์ศรีของพวกเขารวมถึงการป้องกันการคุกคามบนพื้นฐานของเชื้อชาติหรือชาติพันธุ์ศาสนาหรือความเชื่อ ความพิการอายุหรือรสนิยมทางเพศและต่อต้านการล่วงละเมิดทางเพศและการล่วงละเมิดบนพื้นฐานของเพศ ".
มีหน่วยงานสาธารณะที่รับผิดชอบเรื่องการร้องเรียนเรื่องการล่วงละเมิดในที่ทำงานและมีการตรวจแรงงาน หน่วยงานนี้สามารถใช้มาตรการที่เหมาะสมเพื่อป้องกันหยุดและกำหนดบทลงโทษในกรณีที่มีการคุกคามในสถานที่ทำงาน.
จากนั้นจึงมีขั้นตอนในการสอบสวนการล่วงละเมิดงาน ในที่นี้มีความเป็นไปได้ที่จะตรวจสอบว่านายจ้างกระทำการละเมิดที่ร้ายแรงมากหรือไม่ซึ่งอาจก่อให้เกิดโทษทางปกครองได้.
- ชิลี: ศิลปะ 2ºแห่งประมวลกฎหมายแรงงานซึ่งแก้ไขโดยกฎหมายNº 20,607 อธิบายพฤติกรรมที่อาจก่อให้เกิดการล่วงละเมิดแรงงาน บุคคลที่ได้รับผลกระทบสามารถยื่นเรื่องร้องเรียนต่อเจ้าหน้าที่ตรวจแรงงานเพื่อให้มีการลงโทษกับนายจ้างในการดำเนินการหรืออนุญาตให้มีการล่วงละเมิด.
- เปรู: กฎหมายว่าด้วยการเพิ่มผลิตภาพและความสามารถในการแข่งขันของแรงงานบ่งชี้ว่าการกระทำที่เป็นศัตรูนั้นเทียบเท่ากับการเลิกจ้าง: "การกระทำที่ขัดต่อศีลธรรมและสิ่งที่ส่งผลกระทบต่อศักดิ์ศรีของคนงาน".
ผู้ที่ตกเป็นเหยื่อของการล่วงละเมิดแรงงานสามารถติดต่อกระทรวงแรงงานเพื่อรายงานสถานการณ์.
- เม็กซิโก: ตามกฎหมายแรงงานของรัฐบาลกลางนายจ้างไม่ได้รับอนุญาตให้ "การกระทำที่เป็นการล่วงละเมิดและ / หรือการล่วงละเมิดทางเพศต่อบุคคลใด ๆ ในที่ทำงาน" นี่ถือเป็นสาเหตุของการเลิกจ้าง (การเลิกจ้าง) ของสัญญางานโดยไม่ต้องรับผิดชอบต่อคนงาน.
บุคคลนั้นจะต้องไปที่สำนักงานกลางของกระทรวงแรงงานเพื่อยื่นเรื่องร้องเรียนที่เหมาะสม.
- โคลอมเบีย: กฎหมาย 1010 ของปี 2006 เกี่ยวกับการล่วงละเมิดในที่ทำงานมีวัตถุประสงค์เพื่อป้องกันและลงโทษรูปแบบต่างๆของการรุกรานหรือการกระทำผิดที่อาจส่งผลให้ความสัมพันธ์แรงงาน ผู้เสียหายจากการล่วงละเมิดแรงงานต้องไปที่การตรวจแรงงานและประกันสังคมของกระทรวงแรงงานเพื่อบอกเลิก.
หน่วยงานสาธารณะจะเริ่มกระบวนการเพื่อพิจารณาว่ามีการก่อกวนในสถานที่ทำงานหรือไม่ คุณสามารถกำหนดค่าปรับได้ระหว่าง 2 ถึง 10 ค่าแรงขั้นต่ำสำหรับคนที่ทำและสำหรับนายจ้างที่ทนต่อมัน.
ไปที่ศาล
หากคำแนะนำก่อนหน้านี้ไม่สามารถแก้ไขการล่วงละเมิดได้คุณอาจจำเป็นต้องขึ้นศาลเพื่อรับการป้องกันและการปกป้องสิทธิ์ของคุณ สิ่งที่แนะนำให้เลือกมากที่สุดคือการรับคำแนะนำจากนักกฎหมาย.
โปรดทราบว่ามีหลายวิธีในการไปหานักกฎหมายโดยไม่ต้องจ่ายเงินหรือจ่ายเงินน้อยมาก หนึ่งในขั้นตอนแรกคือการตรวจสอบว่าคุณมีสิทธิ์ได้รับความช่วยเหลือทางกฎหมายฟรีหรือไม่ซึ่งเรียกว่าผู้พิทักษ์สาธารณะหรือผู้พิทักษ์สาธารณะ.
นี่คือสิทธิที่ผู้คนมีใครด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจไม่สามารถจ้างทนายความ มันเป็นบริการสาธารณะที่รับประกันโดยรัฐเพื่อให้บรรลุถึงการเป็นตัวแทนฝ่ายตุลาการ ข้อมูลเกี่ยวกับบริการนี้สามารถดูได้ที่กระทรวงยุติธรรมหรือสมาคมบาร์.
คุณสามารถค้นหาคำแนะนำทางกฎหมายในสหภาพหรือสมาคมของคนงาน องค์กรเหล่านี้มักมีมืออาชีพที่อุทิศตนเพื่อให้บริการนี้แก่พนักงาน พวกเขายังสามารถแนะนำนักกฎหมายที่พวกเขามีข้อตกลงหรือผู้ที่ให้คำแนะนำเพราะประสบการณ์หรือค่าใช้จ่ายต่ำ.
เมื่อไปที่ศาลมีหลายตัวเลือก การเลือกอย่างใดอย่างหนึ่งขึ้นอยู่กับสิ่งที่คุณสนใจที่จะไปหาคนที่ตกเป็นเหยื่อของการล่วงละเมิดในที่ทำงาน:
- การร้องเรียนทางอาญา: การล่วงละเมิดในที่ทำงานอาจก่อให้เกิดความผิดได้ตามประมวลกฎหมายอาญาของแต่ละประเทศ ตัวอย่างเช่นในสเปนบทความ 173.1 ของรัฐประมวลกฎหมายอาญา:
"ผู้ใดที่ทำทารุณต่อการปฏิบัติต่อบุคคลอื่นโดยการทำลายความสมบูรณ์ทางศีลธรรมของเขาอย่างจริงจังจะถูกลงโทษโดยการจำคุกตั้งแต่หกเดือนถึงสองปี ด้วยบทลงโทษเดียวกันนี้จะถูกลงโทษผู้ที่อยู่ในบริบทของการจ้างงานหรือความสัมพันธ์ของข้าราชการพลเรือนและมีสัมพันธภาพที่เหนือกว่าของพวกเขาซ้ำแล้วซ้ำอีกดำเนินการที่ไม่เป็นมิตรหรือน่าละอายต่อผู้อื่น เหยื่อผู้เคราะห์ร้าย "
ในประเทศอื่น ๆ ถึงแม้ว่าจะไม่ได้มีการก่ออาชญากรรมโดยเฉพาะในการล่วงละเมิดในที่ทำงาน แต่อาจมีการก่ออาชญากรรมอื่น ๆ เช่นการล่วงละเมิดทางเพศการคุกคามการดูหมิ่นและการใส่ร้าย ฯลฯ.
กระบวนการทางอาญาสามารถจบลงด้วยประโยคคุกสำหรับผู้คุกคาม เขาสามารถถูกพิพากษาให้ชดใช้ค่าเสียหายที่เกิดจากพฤติกรรมของเขาได้.
- ความต้องการแรงงาน: ในประเทศส่วนใหญ่การก่อกวนในสถานที่ทำงานอาจเป็นสาเหตุให้คนงานร้องขอการยกเลิกการเลิกจ้างหรือการเลิกสัญญาจ้าง สิ่งนี้เท่ากับการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมและก่อให้เกิดการชดเชย.
- การร้องเรียนทางแพ่ง: ผู้คุกคามมีหน้าที่ต้องชดใช้ความเสียหายทั้งหมดที่เกิดจากการกระทำของเขา ไม่ต้องสงสัยเลยว่าเมื่อคนงานถูกก่อกวนก่อให้เกิดความเสียหายทางด้านจิตใจอย่างรุนแรง นี่แปลว่าเป็นความเสียหายทางศีลธรรมซึ่งผู้คุกคามต้องรับผิดชอบ.
การอ้างอิง
- คุณคิดว่าคุณตกเป็นเหยื่อของการคุกคามในที่ทำงานหรือไม่? ระบุมัน (9 มีนาคม 2558) ได้รับจากกระทรวงแรงงานโคลัมเบีย: mintrabajo.gov.co.
- คนงานสามารถทำอะไรได้บ้างเมื่อนายจ้างเข้าร่วมในการล่วงละเมิดในที่ทำงาน ( N.d. ) สืบค้นเมื่อวันที่ 8 มีนาคม 2017 จากคณะกรรมการแรงงาน รัฐบาลชิลี: dt.gob.cl.
- Eurofound (2015) การสำรวจยุโรปครั้งที่หกเกี่ยวกับสภาพการทำงาน: 2015 ดึงมาจาก Eurofound: eurofound.europa.eu.
- Gasco-García, E. (2011) การล่วงละเมิดทางศีลธรรมหรือ "การชุมนุม" สืบค้นจาก University of Castilla-La Mancha: uclm.es.
- Henshaw, S. (s.f. ) การกลั่นแกล้งในที่ทำงาน: การทำงานในสถานที่ทำงานกำลังเพิ่มสูงขึ้น สืบค้นเมื่อวันที่ 8 มีนาคม 2017 จาก Psychcentral: psychcentral.com.
- สิ่งที่คุณควรรู้เกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติและความรุนแรงในที่ทำงาน ( N.d. ) สืบค้นเมื่อวันที่ 8 มีนาคม 2017 จากอัยการสูงสุดเพื่อป้องกันการใช้แรงงาน: gob.mx.
- โมดูลของความสนใจของการร้องเรียนและการเรียกร้องของ MTPE (MAD-Work) ( N.d. ) สืบค้นจากวันที่ 8 มีนาคม 2560 จากกระทรวงแรงงานเปรู: mintra.gob.pe.
- การจัดอันดับประเทศในละตินอเมริกาที่มีเปอร์เซ็นต์ความรุนแรงทางจิตวิทยาสูงสุดในที่ทำงาน (19 มีนาคม 2558) ได้รับจาก Prevencionar: prevencionar.com.
- Piñuel, I. (2003) คู่มือการช่วยเหลือตนเอง: กุญแจสำคัญในการจดจำและเอาชนะการล่วงละเมิดในที่ทำงาน มาดริด: อากีลาร์.