ลักษณะโครงสร้างองค์กรประเภทและองค์ประกอบ

โครงสร้างองค์กรหรือรูปแบบองค์กร เป็นสิ่งที่กำหนด บริษัท ผ่านกรอบอ้างอิงซึ่งรวมถึงสายของอำนาจการสื่อสารหน้าที่และการจัดสรรทรัพยากร กำหนดว่ากิจกรรม (การมอบหมายงานการประสานงานและการกำกับดูแล) จะมุ่งไปสู่ความสำเร็จของวัตถุประสงค์อย่างไร.

องค์กรต้องมีประสิทธิภาพยืดหยุ่นและสร้างสรรค์เพื่อให้ได้เปรียบในการแข่งขันอย่างยั่งยืน โครงสร้างองค์กรยังสามารถพิจารณาเป็นหน้าต่างการดูหรือมุมมองที่บุคคลเห็นองค์กรและสภาพแวดล้อมของพวกเขา.

องค์กรสามารถจัดโครงสร้างได้หลายวิธีตามวัตถุประสงค์ขององค์กร โครงสร้างขององค์กรจะกำหนดวิธีการที่มันจะทำงานและฟังก์ชั่น โมเดลองค์กรอนุญาตให้กำหนดความรับผิดชอบอย่างชัดเจนสำหรับการรับรู้หน้าที่และกระบวนการต่าง ๆ ให้กับหน่วยงานต่างๆ.

เอนทิตีเหล่านี้อาจเป็นสาขาแผนกทีมงานหรือบุคคล โครงสร้างองค์กรส่งผลกระทบต่อการดำเนินการขององค์กรโดยให้แพลตฟอร์มที่ขั้นตอนการปฏิบัติงานและงานมาตรฐานได้รับ.

ในทำนองเดียวกันมันเป็นตัวกำหนดว่าบุคคลใดสามารถมีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจและด้วยเหตุนี้มุมมองของพวกเขาในระดับใดจะเป็นตัวอย่างการกระทำที่องค์กรต้องดำเนินการ แบบจำลองนี้ขับเคลื่อนด้วยวัตถุประสงค์ขององค์กรและทำหน้าที่เป็นบริบทที่กระบวนการทำงานและดำเนินการทางธุรกิจ.

โมเดลในอุดมคติขึ้นอยู่กับลักษณะของธุรกิจและความท้าทายที่เผชิญ ในทางกลับกันโมเดลจะกำหนดจำนวนพนักงานที่ต้องการและทักษะที่กำหนด ผู้นำธุรกิจตรวจสอบรูปแบบองค์กรเป็นระยะเพื่อให้แน่ใจว่าสนับสนุนวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์และภารกิจ.

พวกเขายังดูแลว่ากระบวนการเป็นไปตามมาตรฐานของอุตสาหกรรม การควบคุมที่เป็นไปตามข้อกำหนดด้านแรงงานความปลอดภัยสุขภาพและข้อกำหนดอื่น ๆ.

ดัชนี

• 1 ลักษณะทั่วไป
  • 1.1 โครงสร้างที่กำหนดและจัดทำเป็นเอกสาร
  • 1.2 การสื่อสาร
  • 1.3 วิสัยทัศน์ที่ชัดเจน
  • 1.4 การแบ่งแผนก
  • 1.5 ความเชี่ยวชาญในการทำงาน
  • 1.6 ลำดับขั้นของอำนาจ
  • 1.7 การรวมศูนย์และการกระจายอำนาจ
• 2 ประเภท
  • 2.1 องค์กรธรรมดาหรือธุรกิจ
  • 2.2 องค์กรของเครื่องจักร (ระบบราชการ)
  • 2.3 องค์กรระดับมืออาชีพ
  • 2.4 หน่วยงานย่อย
  • 2.5 องค์กรนวัตกรรม ("adhocracy")
• 3 องค์ประกอบ
  • 3.1 Apex เชิงกลยุทธ์
  • 3.2 เส้นเฉลี่ย
  • 3.3 โครงสร้างพื้นฐาน
  • 3.4 สนับสนุนพนักงาน
  • 3.5 แกนปฏิบัติการ
• 4 อ้างอิง

ลักษณะทั่วไป

ในการดำเนินงานอย่างมีประสิทธิภาพ บริษัท ต้องการระบบที่เป็นทางการในการตัดสินใจการสื่อสารและการทำงานที่สมบูรณ์ให้ตรงกับความต้องการของ บริษัท.

โครงสร้างที่กำหนดและจัดทำเป็นเอกสาร

โครงสร้างของ บริษัท ทุกคนจะต้องมีกรอบที่กำหนดไว้ซึ่งกำหนดลำดับชั้น โครงสร้างต้องกำหนดงานแต่ละอย่างอย่างชัดเจนระบุบทบาทของงานขอบเขตและการจัดการระดับสูงอย่างชัดเจนซึ่งบทบาทนั้นอ้างอิง.

ต้องมีเอกสารที่ดีและเข้าถึงได้ง่ายสำหรับพนักงานทุกคนเพื่อหลีกเลี่ยงคนที่สับสนเกี่ยวกับงานและบทบาทของพวกเขาหรือใช้เวลากับงานที่อยู่ไกลเกินเอื้อม.

การสื่อสาร

โครงสร้างองค์กรที่ดีจะสร้างลำดับขั้นของการสื่อสารที่กำหนดวิธีการสื่อสารของพนักงานในสถานการณ์ที่แตกต่างกัน.

อธิบายถึงวิธีมอบหมายงานและสื่อสารให้พนักงานทราบถึงวิธีที่พนักงานดูแลการจัดการงานให้ทันสมัยและวิธีรายงานหรือข้อร้องเรียนเกี่ยวกับปัญหา.

โครงสร้างการสื่อสารในอุดมคติจะมีเอกสารการบังคับบัญชาเพื่อเป็นแนวทางให้พนักงานในการติดต่อประจำวัน.

โครงสร้างการสื่อสารที่ชัดเจนช่วยให้ความเป็นผู้นำในการปรับปรุงการโต้ตอบใน บริษัท.

วิสัยทัศน์ที่ชัดเจน

ทุก บริษัท ต้องมีวิสัยทัศน์ มันทำหน้าที่เป็นรากฐานในการกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของ บริษัท.

ต้องกำหนดสิ่งที่ปกป้องอย่างชัดเจนสิ่งที่ต้องการบรรลุและข้อ จำกัด ทางศีลธรรมและจริยธรรม วิสัยทัศน์จะต้องรัดกุมและให้ทิศทางสำหรับธุรกิจ โครงสร้างองค์กรจะต้องสร้างขึ้นตามวิสัยทัศน์ของ บริษัท.

departmentalization

การแบ่งแผนกออกเป็นวิธีการที่กลุ่ม บริษัท แตกส่วนแตกต่างกันขององค์กร ตัวอย่างเช่นโมเดลองค์กรที่ใช้งานได้รวมงานตามหน้าที่ของพวกเขาเช่นการขายการตลาดการผลิตและการบริการลูกค้า.

หน่วยงานแบ่งออกเป็นกลุ่มตามภูมิศาสตร์เช่นภูมิภาคตะวันออกและตะวันตก รูปแบบอื่นของแผนกรวมถึงแผนกโดยลูกค้าผลิตภัณฑ์หรือตลาด.

ความเชี่ยวชาญในการทำงาน

ความเชี่ยวชาญในงานหรือที่เรียกว่าการแบ่งงานเป็นระดับที่งานเฉพาะภายใน บริษัท แบ่งออกเป็นงานแต่ละงาน.

เมื่อมีความเชี่ยวชาญด้านแรงงานอย่างกว้างขวาง บริษัท สามารถมอบหมายงานให้กับบุคคลซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของโครงการขนาดใหญ่ บ่อยครั้งที่สภาพแวดล้อมประเภทนี้สร้างงานที่เล็กลงและซ้ำซ้อนมากขึ้น.

ลำดับขั้นของอำนาจ

เรียกอีกอย่างว่าสายการบังคับบัญชามันหมายถึงสายอำนาจขององค์กรโดยมีรายละเอียดว่าใครเป็นผู้รายงาน.

เกี่ยวกับลำดับชั้นของอำนาจคือขอบเขตของการควบคุม อ้างถึงจำนวนผู้ติดตามที่ผู้จัดการมีสิทธิ์.

การรวมศูนย์และการกระจายอำนาจ

โครงสร้างองค์กรกระจายอำนาจเผยแพร่ความรับผิดชอบในการตัดสินใจให้กับผู้จัดการระดับล่างและพนักงานที่ไม่ใช่ผู้บริหาร.

ในทางกลับกันโมเดลองค์กรแบบรวมศูนย์จะควบคุมความรับผิดชอบและการตัดสินใจใกล้ด้านบนของ บริษัท.

อย่างไรก็ตามไม่ว่าองค์กรจะเป็นศูนย์กลางหรือกระจายอำนาจอาจขึ้นอยู่กับองค์ประกอบต่าง ๆ เช่นจำนวนของลำดับชั้นในระดับที่ บริษัท มีหรือระดับที่ บริษัท มีการกระจายทางภูมิศาสตร์.

ชนิด

เรียบง่ายหรือองค์กรธุรกิจ

องค์กรที่เรียบง่ายมีโครงสร้างองค์กรที่ยืดหยุ่นซึ่งขับเคลื่อนโดยผู้นำโดยมีความคิดด้านการเป็นผู้ประกอบการ บริษัท ที่เริ่มต้นจัดการโดยเจ้าของของพวกเขาเป็นตัวอย่างขององค์กรประเภทนี้.

จุดแข็งคืออุดมคติพลังงานและความกระตือรือร้นพร้อมวิสัยทัศน์แห่งอนาคต ข้อเสียหรือความเสี่ยงที่เป็นไปได้ที่จะมีโครงสร้างที่ จำกัด มีวินัยไม่เพียงพอในงานไม่มีประสิทธิภาพในการควบคุมการจัดการหากไม่ได้เน้นในการกำหนดกระบวนการทำงาน.

องค์กรประเภทนี้มีโครงสร้างที่เรียบง่าย ประกอบด้วยหน่วยขนาดใหญ่ที่มีผู้จัดการหนึ่งหรือไม่กี่คน องค์กรค่อนข้างไม่เป็นทางการและไม่มีโครงสร้าง.

เมื่อ บริษัท ขนาดใหญ่ต้องเผชิญกับสภาวะที่ไม่เป็นมิตรพวกเขาสามารถกลับไปที่โครงสร้างนี้เพื่อควบคุมอย่างเข้มงวดจากด้านบน.

อย่างไรก็ตามเมื่อองค์กรเติบโตโครงสร้างนี้อาจไม่เพียงพอเนื่องจากผู้มีอำนาจตัดสินใจอาจรู้สึกหนักใจจนพวกเขาเริ่มทำการตัดสินใจที่ไม่ดี.

องค์กรของเครื่องจักร (ระบบราชการ)

Henry Mintzberg เรียกว่า "กลไก" ขององค์กรที่มีอำนาจสูง หน่วยงานภาครัฐและ บริษัท ขนาดใหญ่ประเภทอื่น ๆ มีลักษณะเป็นแบบนี้.

องค์กรของเครื่องจักรถูกกำหนดโดยมาตรฐาน การทำงานเป็นทางการมากมีหลายขั้นตอนการตัดสินใจเป็นแบบรวมศูนย์และจัดกลุ่มงานตามหน้าที่การทำงาน.

มีการกำหนดผลงานไว้อย่างชัดเจน มีกระบวนการวางแผนอย่างเป็นทางการพร้อมงบประมาณและการตรวจสอบและมีการวิเคราะห์ขั้นตอนอย่างสม่ำเสมอเพื่อตรวจสอบประสิทธิผล.

สายการทำงานทั้งหมดเข้าถึงด้านบนช่วยให้ผู้จัดการอาวุโสสามารถรักษาการควบคุมจากส่วนกลางได้ องค์กรเหล่านี้มีประสิทธิภาพมาก.

องค์กรมืออาชีพ

ประเภทขององค์กรมืออาชีพมีระบบราชการในระดับใกล้เคียงกับประเภทของเครื่องจักร อย่างไรก็ตามมันเป็นลักษณะระดับสูงของความรู้มืออาชีพ.

คนงานที่ได้รับการฝึกอบรมทางเทคนิคเหล่านี้มักมีทักษะพิเศษและความเป็นอิสระในการทำงาน สิ่งนี้ช่วยให้การตัดสินใจมีการกระจายอำนาจมากกว่าสิ่งที่มีอยู่ทั่วไปในประเภทของเครื่องจักร.

ความแตกต่างที่สำคัญกับองค์กรเครื่องจักรคือองค์กรวิชาชีพขึ้นอยู่กับผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการฝึกอบรมสูงที่ต้องการการควบคุมงานของตนเอง.

โครงสร้างนี้เป็นเรื่องปกติเมื่อองค์กรมีคนทำงานด้านความรู้จำนวนมาก นั่นเป็นสาเหตุที่พบเห็นได้ทั่วไปในสถานที่เช่นมหาวิทยาลัย บริษัท บัญชีและสำนักงานกฎหมาย.

ข้อเสียที่ชัดเจนของโครงสร้างมืออาชีพคือการขาดการควบคุมที่ผู้บริหารระดับสูงสามารถทำได้เพราะอำนาจและอำนาจมีการกระจายผ่านลำดับชั้น.

การแบ่งแยกองค์กร

โครงสร้างแผนกเป็นเรื่องธรรมดาใน บริษัท ขนาดใหญ่ที่มีหน่วยธุรกิจหลายแห่ง บริษัท แบ่งธุรกิจและผลิตภัณฑ์ออกเป็นส่วน ๆ เพื่อส่งเสริมการจัดการเฉพาะของแต่ละแผนก.

การควบคุมจากส่วนกลางเป็นเรื่องปกติในรูปแบบนี้โดยมีรองประธานฝ่ายควบคุมดูแลทุกแง่มุมของงานภายในแผนกของตน.

โครงสร้างประเภทนี้จะพบได้ในองค์กรขนาดใหญ่และผู้ใหญ่ที่มีแบรนด์หลากหลายผลิตผลิตภัณฑ์ที่หลากหลายหรือทำงานในภูมิภาคที่แตกต่างกัน.

ประโยชน์หลักของโครงสร้างแผนกคือช่วยให้ผู้จัดการสายงานมีการควบคุมและรับผิดชอบมากกว่าในโครงสร้างเครื่องจักร.

ด้วยการตัดสินใจแบบกระจายอำนาจผู้บริหารระดับกลางสามารถมุ่งเน้นไปที่แผนกลยุทธ์ระดับโลก.

จุดอ่อนที่สำคัญคือการทำซ้ำทรัพยากรและกิจกรรมที่มาพร้อมกับโครงสร้างฝ่าย นอกจากนี้หน่วยงานอาจมีแนวโน้มที่จะขัดแย้งกันเนื่องจากแต่ละหน่วยงานจำเป็นต้องแข่งขันกันเพื่อหาทรัพยากรที่มี จำกัด.

นวัตกรรมองค์กร ("adhocracy")

ในอุตสาหกรรมใหม่ บริษัท จำเป็นต้องคิดค้นและดำเนินงานบนพื้นฐาน เฉพาะกิจ เพื่อความอยู่รอด ข้อได้เปรียบที่ชัดเจนของ adhocracies คือพวกเขารักษาความสามารถหลักของกลุ่ม จากกลุ่มคนนี้สามารถวาดได้ตลอดเวลาเพื่อแก้ปัญหาและทำงานอย่างยืดหยุ่น.

คนงานมักย้ายจากทีมหนึ่งไปอีกทีมหนึ่งเนื่องจากโครงการเสร็จสมบูรณ์และโครงการใหม่ได้รับการพัฒนา Adhocracies สามารถตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงได้อย่างรวดเร็วโดยนำผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติพร้อมที่จะเผชิญกับความท้าทายใหม่ ๆ.

อาจมีข้อขัดแย้งมากมายเมื่ออำนาจและอำนาจไม่ชัดเจน การรับมือกับการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วเช่นนี้เป็นเรื่องยากสำหรับคนงานซึ่งทำให้ยากต่อการค้นหาและรักษาความสามารถ.

องค์ประกอบ

Henry Mintzberg ในหนังสือของเขา โครงสร้างขององค์กร, นำเสนอแผนภาพนี้เป็นวิธีการอธิบายสิ่งที่องค์กรทำ:

อิทธิพลสัมพัทธ์ขององค์ประกอบเหล่านี้ซึ่งกันและกันมีผลกระทบอย่างสำคัญต่อธรรมชาติขององค์กร Mintzberg กล่าวว่าองค์ประกอบแต่ละอย่างจะมีวิธีการประสานงานที่ต้องการ.

ตัวอย่างเช่นจุดสูงสุดเชิงกลยุทธ์จะพยายามประสานงานผ่านการกำกับดูแลโดยตรงและจะมีความสำคัญเป็นพิเศษในองค์กรขนาดเล็กที่มีโครงสร้างที่ง่ายกว่า.

เส้นกลางจะพยายามสร้างมาตรฐานผลลัพธ์ในขณะที่โครงสร้างเทคโนโลยีจะพยายามทำให้กระบวนการทำงานเป็นมาตรฐาน แกนปฏิบัติการจะพยายามสร้างมาตรฐานให้กับทักษะ.

โมเดลองค์กรของ Mintzberg ยังแสดงให้เห็นถึงหลักการที่สำคัญของโครงสร้างองค์กร: การแยกการจัดการและการบริหาร.

เนื่องจากการแยกนี้จึงมีหลายคนที่ตัดสินใจภารกิจและทิศทางทั่วไปขององค์กร (เว้นแต่เป็นองค์กรขนาดเล็กมาก) ของผู้ที่จัดการการดำเนินการตามแผนและการควบคุมการดำเนินงานที่ตามมาเพื่อให้มั่นใจว่าบรรลุวัตถุประสงค์.

โมเดลองค์กรของ Mintzberg เรียกอีกอย่างว่าแบบจำลองขององค์ประกอบห้าประการขององค์กร Mintzberg แบ่ง บริษัท ออกเป็นองค์ประกอบพื้นฐานดังต่อไปนี้:

จุดสูงสุดเชิงกลยุทธ์

ที่ด้านบนสุดขององค์กรมีจุดจบเชิงกลยุทธ์ที่มีวัตถุประสงค์เพื่อให้แน่ใจว่าองค์กรบรรลุภารกิจและจัดการความสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อม.

ผู้บริหารระดับสูง (กลยุทธ์ยอด) จะสร้างกลยุทธ์และนโยบายองค์กรระยะยาวซึ่งจะบรรลุวัตถุประสงค์.

คนที่สร้างจุดสุดยอด - ตัวอย่างเช่นผู้อำนวยการบริหาร - มีความรับผิดชอบต่อเจ้าของหน่วยงานรัฐบาลสหภาพแรงงานชุมชน ฯลฯ.

เส้นแบ่ง

ด้านล่างเอเพ็กซ์คือเส้นกลางซึ่งเป็นกลุ่มผู้จัดการระดับกลางที่รับผิดชอบในการแปลงวัตถุประสงค์และแผนกลยุทธ์ของเอเพ็กซ์เชิงกลยุทธ์เป็นแผนปฏิบัติการที่มีรายละเอียด.

แผนการปฏิบัติงานเหล่านี้จะดำเนินการโดยคนงานโดยระบุความรับผิดชอบด้านการจัดการสำหรับงานเฉพาะและวิธีมอบหมายทรัพยากร.

ผู้จัดการระดับกลางเหล่านี้จะรับผิดชอบในการกำกับดูแลกิจกรรมและดำเนินมาตรการเพื่อให้มั่นใจว่ามีการใช้ทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร.

technostructure

ในขณะที่องค์กรเติบโตและมีความซับซ้อนมากขึ้นพวกเขาพัฒนากลุ่มคนแยกต่างหากที่สนใจวิธีที่ดีที่สุดในการทำงาน.

พวกเขาระบุเกณฑ์การออก (ตัวอย่างเช่นมาตรฐานคุณภาพ) และตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานมีทักษะที่เหมาะสม (การจัดโปรแกรมการฝึกอบรม) นักวิเคราะห์กลุ่มนี้ถูกกล่าวถึงโดย Mintzberg ว่าเป็นโครงสร้างทางเทคนิค.

โครงสร้างทางเทคนิคประกอบด้วยบุคคลและทีมงานหลักที่ทำงานในหน้าที่ต่าง ๆ เช่นทรัพยากรมนุษย์การฝึกอบรมการเงินและการวางแผน.

Mintzberg กล่าวว่ามีหลายบทบาทที่นี่ นักวิเคราะห์ตัดสินใจวิธีที่ดีที่สุดในการทำงานและพยายามสร้างมาตรฐานให้กับทักษะ นักวางแผนตัดสินใจผลิตภัณฑ์และกำหนดข้อกำหนดด้านคุณภาพ.

สนับสนุนพนักงาน

องค์กรยังเพิ่มฟังก์ชั่นการบริหารอื่น ๆ ที่ให้บริการ ตัวอย่างเช่นคำแนะนำทางกฎหมายการประชาสัมพันธ์โรงอาหาร ฯลฯ นี่คือพนักงานช่วยเหลือ.

เจ้าหน้าที่สนับสนุนทำงานในหน้าที่ต่าง ๆ เช่นการวิจัยและพัฒนาการประชาสัมพันธ์และบริการทางกฎหมาย ผลิตภัณฑ์ของ บริษัท ไม่ได้มีส่วนร่วมโดยตรงกับจุดประสงค์หลักขององค์กร แต่กิจกรรมของ บริษัท มีส่วนช่วยให้เกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผลของยอดกลยุทธ์, สายกลางและแกนปฏิบัติการ.

ปฏิบัติการหลัก

ในที่สุดที่ด้านล่างขององค์กรเป็นแกนปฏิบัติการ คนเหล่านี้เป็นผู้ที่ทำงานขั้นพื้นฐานในการผลิตผลิตภัณฑ์หรือให้บริการ.

การอ้างอิง

1. ไดแอนชินน์ (2018) รูปแบบองค์กรคืออะไร? ธุรกิจขนาดเล็ก - Chron นำมาจาก: smallbusiness.chron.com.
2. Rick Suttle (2018) แบบจำลองโครงสร้างองค์กร ธุรกิจขนาดเล็ก - Chron นำมาจาก: smallbusiness.chron.com.
3. Wikipedia, สารานุกรมเสรี (2018) โครงสร้างองค์กร นำมาจาก: en.wikipedia.org.
4. Erik Devaney (2018) ข้อดีข้อเสียของ 7 โครงสร้างองค์กรยอดนิยม [ไดอะแกรม] HubSpot นำมาจาก: blog.hubspot.com.
5. ทีมเนื้อหาใจเครื่องมือ (2018) การกำหนดค่าองค์กรของ Mintzberg เครื่องมือใจ นำมาจาก: mindtools.com.
6. เปิดการเรียนรู้ (2016) องค์ประกอบห้าประการของ Mintzberg คืออะไร คู่มือหนึ่งนาที นำมาจาก: open.edu.
7. Neil Kokemuller (2018) โครงสร้างองค์กรห้าประเภทของ Mintzberg ธุรกิจขนาดเล็ก - Chron smallbusiness.chron.com.
8. Acca (2016) ทฤษฎีของ MINTZBERG เกี่ยวกับองค์กร Acca Think Ahead นำมาจาก: accaglobal.com.
9. Matthew Schieltz (2018) แบบฟอร์มและลักษณะของโครงสร้างองค์กร ธุรกิจขนาดเล็ก - Chron smallbusiness.chron.com.