การวิเคราะห์ตำแหน่งขั้นตอนวิธีการสำคัญวัตถุประสงค์และตัวอย่าง

การวิเคราะห์งาน เป็นกระบวนการที่ใช้เพื่อระบุและกำหนดรายละเอียดหน้าที่และข้อกำหนดของงานและความสำคัญสัมพัทธ์ของฟังก์ชันเหล่านี้สำหรับตำแหน่งที่กำหนด.

มันเป็นขั้นตอนสำคัญที่จะช่วยให้ผู้คนพัฒนาอาชีพของพวกเขา นอกจากนี้ยังช่วยให้องค์กรพัฒนาพนักงานเพื่อเพิ่มความสามารถ.

แนวคิดที่สำคัญของการวิเคราะห์งานคือการวิเคราะห์ที่ดำเนินการอยู่ในตำแหน่งไม่ใช่ของบุคคล แม้ว่าข้อมูลจะถูกเก็บรวบรวมกับผู้ถือครองค่าใช้จ่ายผ่านการสัมภาษณ์หรือแบบสอบถามผลของการวิเคราะห์คือคำอธิบายหรือข้อกำหนดของตำแหน่งไม่ใช่คำอธิบายของบุคคล.

นักวิเคราะห์งานมักจะเป็นนักจิตวิทยาอุตสาหกรรมหรือบุคลากรด้านทรัพยากรบุคคลที่ผ่านการฝึกอบรมและดำเนินการภายใต้การกำกับดูแลของนักจิตวิทยาอุตสาหกรรม.

นักจิตวิทยาอุตสาหกรรมคนแรกที่แนะนำแนวคิดนี้คือ Morris Viteles ในปี 1922 เขาใช้การวิเคราะห์นี้เพื่อเลือกพนักงานของ บริษัท รถราง.

ดัชนี

• 1 จุดประสงค์ของการวิเคราะห์งานคืออะไร??
• 2 ขั้นตอนทั่วไป
  • 2.1 หน้าที่และภารกิจ
• 3 วิธี
  • 3.1 การสังเกต
  • 3.2 การสัมภาษณ์
  • 3.3 แบบสอบถามและแบบสำรวจ
  • 3.4 เหตุการณ์สำคัญและรายวัน
  • 3.5 แบบสอบถามวิเคราะห์งาน
• 4 ความสำคัญ
  • 4.1 ให้ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่ง
  • 4.2 การปรับตำแหน่งที่เหมาะสมกับพนักงาน
  • 4.3 การจ้างงานที่มีประสิทธิภาพ
• 5 วัตถุประสงค์
  • 5.1 ความต้องการการฝึกอบรม
  • 5.2 การชดเชย
  • 5.3 ขั้นตอนการคัดเลือก
  • 5.4 การประเมินประสิทธิภาพ
• 6 ตัวอย่าง
  • 6.1 ผู้ปฏิบัติงาน
• 7 อ้างอิง

การวิเคราะห์งานมีวัตถุประสงค์อะไร??

ผลลัพธ์ของการวิเคราะห์งานเป็นปัจจัยสำคัญในการออกแบบการฝึกอบรมการพัฒนาการประเมินผลการปฏิบัติงานและการปรับปรุงกระบวนการ.

การประยุกต์ใช้เทคนิคการวิเคราะห์หลังการโพสต์ทำให้เป็นไปได้ที่จะคิดว่าข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งตามที่มีอยู่ในปัจจุบันสามารถนำมาใช้ในการพัฒนาโปรแกรมการสรรหาการคัดเลือกการฝึกอบรมและการประเมินผลสำหรับคนสำหรับตำแหน่งที่จะมีอยู่ ในอนาคต.

ก่อนที่จะสามารถสร้างรายละเอียดของงานได้อย่างถูกต้องจะต้องทำการวิเคราะห์งานเพื่อประเมินความต้องการและวัตถุประสงค์ของตำแหน่งและวิธีการทำงานที่ควรทำ.

คำอธิบายของตำแหน่งจะต้องมีรายการฟังก์ชันที่จำเป็น การวิเคราะห์งานทำให้มั่นใจได้ว่างานที่จะดำเนินการในตำแหน่งนั้นได้รับการอธิบายอย่างถูกต้อง รายละเอียดงานเป็นเพียงเอกสารผลการวิเคราะห์งาน.

ขั้นตอนทั่วไป

กระบวนการวิเคราะห์งานจะต้องดำเนินการในลักษณะที่เป็นตรรกะดังนั้นจึงเป็นไปตามแนวทางการจัดการที่เหมาะสม ดังนั้นจึงเป็นกระบวนการหลายขั้นตอนโดยไม่คำนึงถึงวิธีการที่ใช้.

ขั้นตอนสำหรับการวิเคราะห์งานอาจแตกต่างกันไปตามวิธีการที่ใช้และปริมาณงานที่รวมอยู่ ขั้นตอนทั่วไปคือ:

- การวางแผนวิเคราะห์ภายหลัง.

- การเตรียมการและการสื่อสารกับบุคลากรที่เกี่ยวข้อง.

- การดำเนินการวิเคราะห์งาน.

- การพัฒนารายละเอียดของงานและข้อมูลจำเพาะของค่าใช้จ่าย.

- การบำรุงรักษาและการปรับปรุงรายละเอียดและข้อมูลจำเพาะ.

กระบวนการนี้เกี่ยวข้องกับนักวิเคราะห์งานซึ่งอธิบายการทำงานของผู้ถือลักษณะและเงื่อนไขการทำงานและคุณสมบัติพื้นฐานบางประการ.

หลังจากนี้นักวิเคราะห์กรอกแบบฟอร์มโดยแสดงความต้องการของตำแหน่ง สร้างรายการงานที่ถูกต้อง รายการนี้ประกอบด้วยส่วนที่ใช้งานได้งานที่เกี่ยวข้องและคำแนะนำการฝึกอบรมขั้นพื้นฐาน.

ผู้ถือและหัวหน้างานจะต้องตรวจสอบรายการสุดท้ายนี้เพื่อตรวจสอบความถูกต้องของการวิเคราะห์ การวิเคราะห์งานควรรวบรวมข้อมูลในพื้นที่ต่อไปนี้:

หน้าที่และภารกิจ

หน่วยพื้นฐานของตำแหน่งคือประสิทธิภาพของงานและหน้าที่เฉพาะ ข้อมูลที่รวบรวมเกี่ยวกับองค์ประกอบเหล่านี้อาจเป็น: ความถี่ระยะเวลาความพยายามทักษะความซับซ้อนอุปกรณ์มาตรฐาน ฯลฯ.

การวิเคราะห์งานเป็นการรวมงานของงานเข้ากับความรู้เกี่ยวกับคุณลักษณะของมนุษย์ มีวิธีการวิเคราะห์งานสองวิธีที่แตกต่างกัน:

งานที่มุ่งเน้น

พวกเขามุ่งเน้นไปที่กิจกรรมจริงที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงาน ขั้นตอนนี้จะพิจารณาหน้าที่ความรับผิดชอบและหน้าที่ของงาน.

จากนั้นนักวิเคราะห์งานจะพัฒนาคำแถลงของงานที่ชัดเจนและละเอียดมากเพื่อสร้างงานที่จะทำ.

หลังจากสร้างคำสั่งงานแล้วนักวิเคราะห์ตำแหน่งจะแบ่งงานเป็นเครื่องชั่งแสดงความสำคัญความยากลำบากความถี่และผลที่ตามมาของข้อผิดพลาด.

มุ่งเน้นไปที่คนงาน

โดยมีวัตถุประสงค์คือเพื่อตรวจสอบคุณลักษณะของมนุษย์ที่จำเป็นในการทำงานให้สำเร็จ คุณลักษณะเหล่านี้แบ่งออกเป็นสี่ประเภท: ความรู้ทักษะความสามารถและคุณสมบัติอื่น ๆ.

ความรู้คือข้อมูลที่ผู้คนจำเป็นต้องทำงานให้สำเร็จ ในทางกลับกันทักษะเป็นทักษะที่จำเป็นในการปฏิบัติงานแต่ละอย่าง ในที่สุดความสามารถนั้นค่อนข้างคงที่เมื่อเวลาผ่านไป.

คุณลักษณะอื่น ๆ เป็นคุณลักษณะอื่น ๆ ทั้งหมดซึ่งมักเป็นปัจจัยด้านบุคลิกภาพ.

คุณลักษณะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งจะถูกอนุมานจากงานที่สำคัญเพื่อดำเนินการบ่อยครั้งมากขึ้น.

วิธีการ

วิธีการที่สามารถใช้ในการวิเคราะห์โพสต์จะขึ้นอยู่กับบางจุดเช่นประเภทของตำแหน่งจำนวนโพสต์จำนวนผู้ถือและตำแหน่งของโพสต์.

มีหลายวิธีที่สามารถใช้แยกกันหรือรวมกันได้ เหล่านี้รวมถึง:

การสังเกต

นี่เป็นวิธีการวิเคราะห์ภายหลังครั้งแรกที่ใช้ กระบวนการนี้เป็นเพียงการสังเกตผู้มีหน้าที่ปฏิบัติงานและจดบันทึก.

บางครั้งคำถามจะถูกถามขณะดูและโดยทั่วไปแล้วยังมีการดำเนินการ ยิ่งมีการทำกิจกรรมต่าง ๆ มากเท่าไหร่ก็ยิ่งเข้าใจตำแหน่งได้ดีขึ้นเท่านั้น.

การสัมภาษณ์

มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะสามารถเสริมการสังเกตโดยการสัมภาษณ์เจ้าของ การสัมภาษณ์เหล่านี้จะมีประสิทธิภาพมากที่สุดเมื่อมีคำถามที่เฉพาะเจาะจงตามการสังเกตและการวิเคราะห์งานอื่น ๆ.

นอกจากนี้พวกเขายังมีพื้นฐานจากการพูดคุยกับตัวแทนฝ่ายทรัพยากรบุคคลผู้ฝึกอบรมหรือผู้จัดการที่มีความรู้เกี่ยวกับตำแหน่งงาน.

แบบสอบถามและแบบสำรวจ

แบบสอบถามหรือแบบสำรวจรวมถึงแถลงการณ์ของงานในรูปแบบของพฤติกรรมของพนักงาน.

ผู้เชี่ยวชาญถูกขอให้ให้คะแนนประสบการณ์ของแต่ละข้อความจากมุมมองที่แตกต่างกันเช่นความสำคัญในความสำเร็จโดยรวมของงานและความถี่.

แบบสอบถามยังขอให้คะแนนความสำคัญของข้อกำหนดของตำแหน่งในการปฏิบัติงานและสามารถขอผู้เชี่ยวชาญให้คะแนนบริบทของงาน.

แตกต่างจากผลลัพธ์ของการสังเกตและการสัมภาษณ์คำตอบของแบบสอบถามสามารถวิเคราะห์ทางสถิติเพื่อจัดทำบันทึกวัตถุประสงค์เพิ่มเติมขององค์ประกอบของโพสต์.

ขณะนี้แบบสอบถามและแบบสำรวจเหล่านี้มีให้ทางออนไลน์กับเจ้าของ.

เหตุการณ์และไดอารี่ที่สำคัญ

ผู้เชี่ยวชาญจะถูกขอให้ระบุลักษณะที่สำคัญของพฤติกรรมหรือประสิทธิภาพซึ่งนำไปสู่ความสำเร็จหรือความล้มเหลว.

ตัวอย่างเช่นหัวหน้างานของช่างบริการไฟฟ้าอาจรายงานว่าช่างเทคนิคไม่สามารถตรวจสอบพิมพ์เขียวในโครงการที่ใช้เวลานานส่งผลให้สายถูกตัดทำให้สูญเสียพลังงานมหาศาล.

วิธีที่สองไดอารี่ในการทำงานขอให้พนักงานและ / หรือหัวหน้างานเก็บบันทึกกิจกรรมในช่วงระยะเวลาหนึ่ง.

แบบสอบถามการวิเคราะห์งาน

แบบสอบถามการวิเคราะห์งาน (CAP) ประเมินระดับทักษะในที่ทำงานและลักษณะพื้นฐานของผู้สมัครเพื่อกำหนดโอกาสการจ้างงาน มันมีชุดของคำถามโดยละเอียดเพื่อสร้างรายงานการวิเคราะห์จำนวนมาก.

มันถูกออกแบบมาเพื่อวัดความถูกต้องขององค์ประกอบของตำแหน่งที่เกี่ยวกับคุณลักษณะที่แสดงในการทดสอบความถนัด.

CAP ประกอบด้วย 195 องค์ประกอบที่เรียกว่า "องค์ประกอบการทำงาน" และประกอบด้วยหกส่วนที่แตกต่างกัน:

- การป้อนข้อมูล.

- กระบวนการทางจิต.

- ผลงาน.

- ความสัมพันธ์กับผู้อื่น.

- บริบทการทำงาน.

- ตัวแปรที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน.

ความสำคัญ

หนึ่งในวัตถุประสงค์หลักของการดำเนินการวิเคราะห์งานคือการจัดเตรียมรายละเอียดของงานและข้อมูลจำเพาะของค่าใช้จ่าย ในทำนองเดียวกันพวกเขาจะช่วยในการจ้างระดับคุณภาพที่เหมาะสมของกำลังแรงงานในองค์กร.

นอกจากนี้ยังใช้การวิเคราะห์งานเพื่อจัดทำเอกสารข้อกำหนดของตำแหน่งและงานที่ต้องทำ.

อุตสาหกรรมการปรับปรุงประสิทธิภาพของมนุษย์ใช้การวิเคราะห์งานเพื่อให้แน่ใจว่ากิจกรรมการฝึกอบรมและการพัฒนามีความสำคัญและมีประสิทธิภาพ.

ในด้านทรัพยากรมนุษย์และจิตวิทยาอุตสาหกรรมการวิเคราะห์งานมักใช้เพื่อรวบรวมข้อมูลเพื่อใช้ในการคัดเลือกบุคลากรการฝึกอบรมการจำแนกและ / หรือการชดเชย.

นักจิตวิทยาอุตสาหกรรมใช้การวิเคราะห์งานเพื่อกำหนดความต้องการทางกายภาพของงานและตรวจสอบว่าบุคคลที่ประสบกับความเสื่อมโทรมทางกายภาพหรือไม่นั้นได้เตรียมที่จะทำงานตามความต้องการหรือไม่.

ผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาการสอบการรับรองใช้การวิเคราะห์โพสต์เพื่อกำหนดองค์ประกอบของโดเมนที่จะต้องมีตัวอย่างเพื่อสร้างการสอบเนื้อหาที่ถูกต้อง.

ให้ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่ง

ให้ข้อมูลที่มีค่าเกี่ยวกับตำแหน่งช่วยให้ผู้จัดการปฏิบัติตามหน้าที่และความรับผิดชอบของงานเฉพาะความเสี่ยงและอันตรายที่เกี่ยวข้องทักษะและความสามารถที่จำเป็นในการปฏิบัติงานและข้อมูลอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง.

การปรับตำแหน่งที่เหมาะสมกับพนักงาน

นี่เป็นหนึ่งในกิจกรรมการบริหารที่สำคัญที่สุด บุคคลที่เหมาะสมในตำแหน่งงานว่างคือการทดสอบทักษะความเข้าใจและความสามารถของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์.

ดังนั้นการวิเคราะห์งานช่วยให้พวกเขาเข้าใจว่าพนักงานประเภทใดที่จะเหมาะสมในการปฏิบัติงานเฉพาะอย่างได้สำเร็จ.

วิธีการจ้างงานที่มีประสิทธิภาพ

ใครจะต้องเติมช่องว่าง? ใครจะไปทำงานที่เฉพาะเจาะจง กระบวนการวิเคราะห์โพสต์ตอบคำถามเหล่านี้ ดังนั้นมันจะช่วยให้ผู้จัดการสร้างสร้างและรักษาวิธีปฏิบัติในการจ้างงานที่มีประสิทธิภาพ.

วัตถุประสงค์

หนึ่งในวัตถุประสงค์ของการวิเคราะห์งานคือเพื่อให้สามารถตอบคำถามเช่น:

- ทำไมถึงมีตำแหน่ง?

- คนงานทำกิจกรรมทางร่างกายและจิตใจ?

- งานจะเสร็จเมื่อใด?

- เป็นงานที่ต้องทำ?

- จะดำเนินการภายใต้เงื่อนไขใด??

สร้างและจัดทำเอกสารความสัมพันธ์ของตำแหน่งกับขั้นตอนการจ้างงานเช่นการฝึกอบรมการคัดเลือกค่าตอบแทนและการประเมินผลการปฏิบัติงาน วัตถุประสงค์อื่น ๆ :

ความต้องการฝึกอบรม

ควรแสดงกิจกรรมและทักษะและดังนั้นการฝึกอบรมที่งานต้องการ มันถูกใช้ในการฝึกอบรมที่จำเป็นในการพัฒนา:

- เนื้อหาการฝึกอบรม.

- การทดสอบประเมินผลเพื่อวัดประสิทธิภาพของการฝึกอบรม.

- วิธีการฝึกอบรม: กลุ่มเล็ก ๆ ขึ้นอยู่กับคอมพิวเตอร์, วิดีโอ, ห้องเรียน.

ค่าตอบแทน

ข้อมูลการวิเคราะห์งานมีความสำคัญต่อการประเมินมูลค่าของงานแต่ละงานดังนั้นค่าตอบแทนที่เหมาะสม.

ค่าตอบแทนจะขึ้นอยู่กับทักษะและระดับการศึกษาที่จำเป็นสำหรับงานระดับความรับผิดชอบความเสี่ยงด้านความปลอดภัย ฯลฯ ทั้งหมดนี้เป็นปัจจัยที่สามารถประเมินได้ผ่านการวิเคราะห์ตำแหน่ง.

การวิเคราะห์งานให้ข้อมูลเพื่อกำหนดค่าความสัมพันธ์ของแต่ละงาน มันถูกใช้เพื่อระบุหรือกำหนด:

- ระดับทักษะและการศึกษา.

- สภาพแวดล้อมการทำงาน: อันตราย, ความสนใจ, ความพยายามทางกายภาพ.

- ความรับผิดชอบ: การกำกับดูแลการคลัง.

ขั้นตอนการคัดเลือก

โพสต์การวิเคราะห์ให้ข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งที่งานสร้างและลักษณะของมนุษย์ที่จำเป็นในการทำกิจกรรมเหล่านี้.

ข้อมูลนี้ในรูปแบบของรายละเอียดงานและข้อมูลจำเพาะช่วยในการตัดสินใจว่าคุณต้องการเลือกคนแบบไหน มันถูกใช้ในขั้นตอนการคัดเลือกเพื่อพัฒนา:

- ฟังก์ชั่นของตำแหน่งที่จะรวมในประกาศตำแหน่งว่าง.

- ระดับเงินเดือนที่เหมาะสมสำหรับตำแหน่ง.

- ข้อกำหนดขั้นต่ำของการศึกษาและ / หรือประสบการณ์.

การประเมินประสิทธิภาพ

การประเมินผลการปฏิบัติงานเปรียบเทียบประสิทธิภาพที่แท้จริงของพนักงานแต่ละคนกับมาตรฐานประสิทธิภาพ.

การวิเคราะห์งานกำหนดกิจกรรมเฉพาะและมาตรฐานประสิทธิภาพการทำงาน.

ตัวอย่าง

สำหรับการทำงานของผู้ดำเนินการแมวหิมะบนลานสกีการวิเคราะห์งานที่มุ่งเน้นงานอาจรวมถึงคำสั่งนี้:

ทำงานเครื่องบินทิ้งระเบิดแมวหิมะโดยปกติในเวลากลางคืนเพื่อให้นุ่มและตรงกับหิมะที่ทำเครื่องหมายโดยนักเล่นสกีและนักสโนว์บอร์ดและหิมะใหม่ที่ได้ลดลง.

ในทางตรงกันข้ามการวิเคราะห์งานที่มุ่งเน้นงานอาจรวมถึงคำสั่งนี้:

ประเมินภูมิประเทศความลึกและสภาพของหิมะเลือกการกำหนดค่าความลึกที่ถูกต้องของแมวหิมะรวมทั้งจำนวนการผ่านที่ต้องการบนลานสกีที่กำหนด.

วิธีการวิเคราะห์งานมีการพัฒนาโดยใช้วิธีการที่มุ่งเน้นงานและที่มุ่งเน้นคนงานเช่นกัน.

เนื่องจากผลลัพธ์สุดท้ายของทั้งสองวิธีเป็นการประกาศข้อกำหนดที่ต้องการไม่สามารถถือเป็นวิธีที่ "ถูกต้อง" ในการวิเคราะห์ตำแหน่ง.

มุ่งเน้นไปที่คนงาน

เนื่องจากการวิเคราะห์งานที่มุ่งเน้นงานมักจะให้พฤติกรรมมนุษย์ทั่วไปและรูปแบบพฤติกรรมที่เชื่อมโยงกับส่วนเทคโนโลยีน้อยกว่าของงานพวกเขาผลิตข้อมูลที่เป็นประโยชน์มากขึ้นเพื่อพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมและให้ข้อเสนอแนะกับพนักงาน.

นอกจากนี้ความผันผวนที่มีอยู่ในสถานที่ทำงานทั่วไปในปัจจุบันสามารถสร้างงบเฉพาะงานที่มีค่าน้อยกว่าในการแยก.

ด้วยเหตุผลเหล่านี้นายจ้างจึงมีแนวโน้มที่จะใช้วิธีการที่มุ่งเน้นคนงานในการวิเคราะห์งานมากกว่าในอดีต.

การอ้างอิง

1. Wikipedia, สารานุกรมเสรี (2018) แบบสอบถามการวิเคราะห์ตำแหน่ง นำมาจาก: en.wikipedia.org.
2. คู่มือทรัพยากรบุคคล (1999) การวิเคราะห์งาน: ภาพรวม นำมาจาก: job-analysis.net.
3. Wikipedia, สารานุกรมเสรี (2018) การวิเคราะห์งาน นำมาจาก: en.wikipedia.org.
4. คู่มือการศึกษาด้านการจัดการ (2018) ข้อดีและข้อเสียของการวิเคราะห์งาน นำมาจาก: managementstudyguide.com.
5. ทรัพยากรมนุษย์คืออะไร (2018) ขั้นตอนในกระบวนการวิเคราะห์งาน นำมาจาก: whatishumanresource.com.