หุ้น:
การประเมินค่าวิธีการตำแหน่งข้อดีข้อเสียและตัวอย่าง
การประเมินค่าตำแหน่ง, เรียกอีกอย่างหนึ่งว่าการประเมินหรือการประเมินงานมันเป็นกระบวนการที่มีระบบซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อประเมินและกำหนดมูลค่าของงานที่ดำเนินการภายในองค์กร มันมักจะทำเป็นรายบุคคล.
นั่นคือพวกเขาจะดำเนินการโดยการประเมินผลงานของพนักงานแต่ละคนของ บริษัท เพื่อกำหนดเงินเดือนที่เกี่ยวข้องกับแต่ละงาน อย่าสับสนคำนี้กับการวิเคราะห์งานซึ่งเป็นระบบที่รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับงานที่แตกต่างกัน.
อย่างไรก็ตามการประเมินผลงานต้องมีการวิเคราะห์ขั้นต่ำของงานก่อนหน้าเพื่อดำเนินการประเมินผลต่อไป โดยทั่วไปมีวิธีการสี่วิธีในการประเมินค่านี้: การจัดอันดับหรือการจัดอันดับการจัดอันดับคะแนนจากปัจจัยและการเปรียบเทียบปัจจัย.
ดัชนี
- 1 วิธีการและตัวอย่าง
- 1.1 วิธีการจัดอันดับหรือการสั่งซื้อ
- 1.2 วิธีการจำแนกประเภท
- 1.3 วิธีการเปรียบเทียบปัจจัย
- 1.4 คะแนนวิธีโดยปัจจัย
- 2 อ้างอิง
วิธีการและตัวอย่าง
วิธีการจัดอันดับหรือการสั่งซื้อ
วิธีนี้เป็นวิธีที่ง่ายที่สุดและง่ายที่สุดในการดำเนินการ โดยพื้นฐานแล้วมันเกี่ยวกับการเปรียบเทียบงานต่าง ๆ เพื่อเรียงลำดับตามความสำคัญ.
ความสำคัญของแต่ละงานวัดจากปริมาณงานความรับผิดชอบที่ได้รับและทักษะที่ต้องการโดยผู้ปฏิบัติงาน.
แอพพลิเคชั่นโหมด
1- ในตอนแรกงานจะถูกวิเคราะห์โดยคำนึงถึงลักษณะที่จำเป็นสำหรับการเปรียบเทียบในภายหลัง.
2- ผลงานอ้างอิง (จาก 10 ถึง 20) ถูกระบุ ความคิดคือการอำนวยความสะดวกในการสั่งซื้อของงาน งานอ้างอิงเหล่านี้อาจเป็นงานที่สำคัญที่สุดและสำคัญที่สุดงานระดับกลางบางงานเป็นต้น.
3- งานทั้งหมดจะอยู่รอบ ๆ โพสต์อ้างอิง.
4- ทุกตำแหน่งแบ่งออกเป็นกลุ่มโดยพิจารณาจากปัจจัยการทำงานที่สำคัญ นั่นคือพวกเขามีความรับผิดชอบทักษะและภาระงานที่คล้ายคลึงกัน ดังนั้นเงินเดือนจะถูกกำหนดให้กับกลุ่มที่แตกต่างกัน.
ประโยชน์
- มันเป็นวิธีที่ง่ายที่สุด.
- มันประหยัดมากในการเริ่มต้น.
- มันใช้เวลาน้อยและระบบราชการ.
ข้อเสีย
- ไม่มีมาตรฐานที่กำหนดไว้สำหรับการตัดสินของตำแหน่งที่แตกต่างกัน; ดังนั้นจึงไม่มีวิธีวัดความแตกต่างระหว่างสิ่งเหล่านี้.
- สามารถทำงานในองค์กรขนาดเล็ก อย่างไรก็ตามเมื่อขนาดของ บริษัท เพิ่มขึ้นจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะจัดการได้มากขึ้น.
ตัวอย่าง
ตำแหน่งอ้างอิงใน บริษัท ขนาดเล็กอาจเป็น:
1- ผู้อำนวยการบริหาร.
2- ผู้จัดการโรงงาน.
3- ผู้ประกอบการ.
ดังนั้นโพสต์จะถูกวางไว้ระหว่างจุดอ้างอิงทั้งสาม ตัวอย่างเช่นผู้อำนวยการฝ่ายจะอยู่ระหว่างผู้อำนวยการบริหารและผู้จัดการโรงงานในขณะที่พนักงานจะอยู่ระหว่างผู้จัดการโรงงานและผู้ประกอบการ ด้วยวิธีนี้ลำดับชั้นจะประสบความสำเร็จ.
วิธีการจำแนก
วิธีนี้ขึ้นอยู่กับการแบ่งงานออกเป็นคลาสหรือองศาที่แตกต่างกันซึ่งกำหนดโดยหน่วยงานผู้มีอำนาจที่รับผิดชอบหน้าที่นี้.
ชั้นเรียนเหล่านี้มีความแตกต่างโดยการระบุปัจจัยทั่วไปในงาน ตัวอย่างเช่นทักษะความรู้หรือความรับผิดชอบ นี่เป็นไปได้ผ่านการวิเคราะห์ก่อนหน้าของตำแหน่งที่แตกต่างและงานของพวกเขา.
ประโยชน์
- มันเป็นวิธีที่ง่ายและชัดเจน.
- มันประหยัดและเหมาะสำหรับองค์กรขนาดเล็ก.
- การจำแนกประเภทอำนวยความสะดวกในปัญหาการกำหนดเงินเดือนที่กำหนด.
ข้อเสีย
- มันอาจเป็นวิธีที่มีอคติในส่วนของสมาชิกของคณะกรรมการที่รับผิดชอบการจัดหมวดหมู่.
- มันไม่สามารถจัดการกับงานที่ซับซ้อนบางอย่างที่จะแนะนำพวกเขาในการจัดประเภทอย่างใดอย่างหนึ่ง.
- มันลดความแตกต่างระหว่างโพสต์ได้ง่าย.
ตัวอย่าง
ตัวอย่างของคลาสเหล่านี้อาจเป็นดังต่อไปนี้:
1- ผู้บริหาร: เจ้าหน้าที่ระดับสูงจะเข้ามาที่นี่.
2- ผู้เชี่ยวชาญ: อาจเป็นผู้จัดการแผนก.
3- ผู้เชี่ยวชาญกึ่ง: พนักงานของแต่ละแผนกที่มีตำแหน่งเฉลี่ยผู้ประกอบการ ฯลฯ.
4- Inexpertos: ผู้ร่วมงานทำความสะอาดผู้ช่วย ฯลฯ.
วิธีการเปรียบเทียบปัจจัย
สิ่งที่ระบบนี้ทำคือการแบ่งงานในปัจจัยต่าง ๆ ที่จำเป็นสำหรับการทำงานที่ถูกต้อง.
ปัจจัยเหล่านี้อาจเป็นระดับของความรับผิดชอบความรู้ความเป็นอันตรายทักษะและอื่น ๆ ที่จำเป็นในการดำเนินงานที่เป็นรูปธรรมที่ได้รับการประเมิน.
เมื่อคุณมีปัจจัยพวกเขาจะได้รับการจัดอันดับตามความสำคัญของพวกเขา ด้วยวิธีนี้ลำดับชั้นของตำแหน่งจะขึ้นอยู่กับปัจจัยที่จำเป็นและด้วยการกำหนดเงินเดือนนี้.
วิธีนี้มีความแม่นยำและเป็นธรรมมากกว่าวิธีก่อน ๆ เนื่องจากจะเป็นการวัดความสำคัญของงานที่แตกต่างกัน.
อย่างไรก็ตามจะได้รับการปรับปรุงเมื่อมีการมอบหมายคะแนนให้กับผู้สำเร็จการศึกษาในสิ่งที่เราเรียกว่าวิธีการคำนวณคะแนนซึ่งจะอธิบายภายหลัง.
ประโยชน์
- มันเป็นไปได้ที่จะใช้มันในงานและอุตสาหกรรมจำนวนมาก.
- มันยุติธรรมและเป็นธรรมมากขึ้นโดยที่คุณเห็นปัจจัยส่วนบุคคลของแต่ละตำแหน่ง.
- มูลค่าของตำแหน่งจะแสดงเป็นค่าเงินซึ่งช่วยให้องค์กรสามารถวัดเงินเดือนได้อย่างมีประสิทธิภาพ.
ข้อเสีย
- ผู้มีอำนาจตัดสินใจจำเป็นต้องกำหนดการจัดลำดับของปัจจัยซึ่งอาจทำให้เกิดปัจจัยหนึ่งหรือหลายประการ นั่นคือผู้มีอำนาจตัดสินใจอาจคิดว่าความรู้สำคัญกว่าความรับผิดชอบและกำหนดระดับที่สูงขึ้น.
- เงินเดือนที่ได้รับมอบหมายอาจมีอคติและส่งผลเสียต่อกลุ่มชนกลุ่มน้อย.
ตัวอย่าง
ภายในโพสต์ปัจจัยสำคัญสามประการอาจเป็นความรับผิดชอบทักษะและความพยายาม ดังนั้นมากกว่า 10 คะแนนสำหรับตำแหน่งโอเปอเรเตอร์อาจได้รับการสำเร็จการศึกษาดังต่อไปนี้:
- ความรับผิดชอบ: 3
- ความสามารถ: 2
- ความพยายาม: 4
รวม: 9
ในทางตรงกันข้ามสำหรับตำแหน่งผู้จัดการการสำเร็จการศึกษาอาจเป็น:
- ความรับผิดชอบ: 7
- ความสามารถ: 5
- ความพยายาม: 3
รวม: 15
ด้วยวิธีนี้ลำดับชั้นของตำแหน่งที่แตกต่างกันจะถูกสร้างขึ้น.
วิธีการคะแนนโดยปัจจัย
นี่เป็นวิธีการทั่วไปในการประเมินงานที่แตกต่างกัน ในระบบนี้งานจะแบ่งออกเป็นหลายปัจจัยที่สามารถระบุตัวได้เช่นเดียวกับในวิธีการเปรียบเทียบปัจจัย ในทางกลับกันปัจจัยเหล่านี้มักจะถูกแบ่งย่อยเป็นหลาย subfactors.
คะแนนต่อมาถูกกำหนดให้กับแต่ละปัจจัยเหล่านี้ตามความสำคัญที่พวกเขามีในแต่ละงาน คะแนนนี้ได้รับมอบหมายจากคณะกรรมการที่รับผิดชอบ.
แอพพลิเคชั่นโหมด
1- เลือกผลงานที่จะประเมิน.
2- ตัดสินใจปัจจัยที่จะนำมาพิจารณาเพื่อประเมินตำแหน่ง (ความสามารถ, ความรับผิดชอบ, ความรู้, ฯลฯ ) และกำหนดไว้เป็นลายลักษณ์อักษร นี่เป็นสิ่งสำคัญเพื่อให้ผู้ประเมินทุกคนรู้ว่าปัจจัยแต่ละอย่างหมายถึงอะไรและมีแนวคิดเหมือนกันทุกประการ.
3- กำหนด subfactors ภายในแต่ละปัจจัย.
4- กำหนดเปอร์เซ็นต์ให้กับแต่ละปัจจัย (มากกว่า 100) และ subfactors ที่เกี่ยวข้อง.
5- ให้คะแนนกับ subfactors ซึ่งจะถูกคูณด้วยเปอร์เซ็นต์ของพวกเขา คะแนนนี้ทำหน้าที่อำนวยความสะดวกในการคำนวณดังนั้นจึงไม่สำคัญว่าคุณจะตัดสินใจมอบหมายจำนวนเท่าใด อย่างไรก็ตามพวกเขาควรจะรอบ.
6- เพิ่มคะแนนของแต่ละปัจจัย.
7- เงินเดือนถูกกำหนดโดยใช้สูตรทางคณิตศาสตร์.
ประโยชน์
- มันเป็นวิธีการที่สมบูรณ์และเป็นธรรมที่สุด.
- ทำหน้าที่ในตำแหน่งและอุตสาหกรรมจำนวนมาก.
- มูลค่าของตำแหน่งจะแสดงเป็นค่าเงินซึ่งช่วยให้องค์กรสามารถวัดเงินเดือนได้อย่างมีประสิทธิภาพ.
ข้อเสีย
- ร้อยละอาจเป็นเรื่องส่วนตัว.
- มันแพงกว่าที่จะแสดง.
- เงินเดือนที่ได้รับมอบหมายอาจมีอคติและส่งผลเสียต่อกลุ่มชนกลุ่มน้อย.
ตัวอย่าง
ในตัวอย่างก่อนหน้านี้ปัจจัยจะถูกแบ่งออกเป็น subfactors ในกรณีที่มีหนี้สิน:
ความรับผิดชอบ:
- การดูแล.
- วัสดุ.
- ข้อมูลที่เป็นความลับ.
แต่ละค่าเหล่านี้ได้รับการกำหนดเปอร์เซ็นต์ (ทั้งปัจจัยและ subfactors ของมันซึ่งจะถูกคูณ) และนี่จะถูกคูณด้วยคะแนน (ในกรณีนี้คือ 1,000 คะแนน).
ความรับผิดชอบ: 40%
- การกำกับดูแล: 40% (* 40% = 16%) 16% * 1000 = 160
- วัสดุ: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1,000 = 120
- ข้อมูลที่เป็นความลับ: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
รับคะแนนเหล่านี้คะแนนจะถูกกำหนดและกำหนดคะแนน (สูงสุดต้องเป็นคะแนนรวมที่เหลือก่อนหน้านี้และอย่างน้อย 10% ของคะแนน) ในกรณีของการกำกับดูแลพวกเขาอาจจะ:
- รับผิดชอบเฉพาะงานของเขาเท่านั้น: 10% * 160 = 16
- กำกับหนึ่งหรือสองคน: 80
- ชี้นำคนมากกว่าสองคน: 160
ดังนั้นเงินเดือนจะถูกคำนวณตามคะแนนรวมของแต่ละตำแหน่ง.
การอ้างอิง
- ปัจจัยการให้เกรดงาน ( N.d. ). gradar.com. ดึงมาจาก gradar.com.
- สถานศึกษา ( N.d. ). academia.edu. สืบค้นจาก academia.edu
- ระบบประเมินตำแหน่งระหว่างประเทศ (IPE) ( N.d. ). imercer.com. สืบค้นจาก imercer.com.
- Chiavenato, Idalberto (2008). การจัดการความสามารถของมนุษย์. สเปน: Mc Graw Hill.
- Dessler, Gary (2009). การบริหารงานบุคคล. เม็กซิโก: ห้องโถงศิษย์.