ประเภทความขัดแย้งขององค์กรขั้นตอนและตัวอย่าง

ความขัดแย้งขององค์กร มันเป็นสถานะของความไม่ลงรอยกันระหว่างสมาชิกของผลิตภัณฑ์ขององค์กรของความขัดแย้งไม่ว่าจะเป็นจริงหรือรับรู้ที่เกี่ยวข้องกับความต้องการคุณค่าทรัพยากรหรือผลประโยชน์ของสิ่งเหล่านี้ ในครั้งที่ผ่านมาสถานการณ์เหล่านี้ถูกมองว่าเป็นลบในทุกด้าน.

ปัจจุบันความขัดแย้งขององค์กรได้รับการวิเคราะห์เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการปกติและเกือบจะหลีกเลี่ยงไม่ได้เพราะฝ่ายต่างๆที่เกี่ยวข้องมีภาระด้านจิตสังคมที่สำคัญ ความขัดแย้งนี้อาจกลายเป็นแหล่งของโอกาสที่เกี่ยวข้องสำหรับการเติบโตส่วนบุคคลและองค์กรตราบใดที่มีการจัดการอย่างมีประสิทธิภาพ.

หากไม่มีวิธีแก้ไขอาจหมายถึงความสับสนวุ่นวายโดยรวมใน บริษัท ซึ่งอาจก่อให้เกิดผลกระทบร้ายแรงใน บริษัท ไม่ว่าในกรณีใดก็ควรเพิกเฉยต่อสถานการณ์ที่ขัดแย้งเนื่องจากจะเพิ่มปัญหาพร้อมผลที่ตามมาของผลกระทบทางลบต่อประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร.

นั่นคือเหตุผลที่มันเป็นสิ่งสำคัญในการระบุสาเหตุที่สร้างมันและคนที่มีส่วนร่วมซึ่งจะช่วยให้การวางแผนกลยุทธ์ที่จะปฏิบัติตามที่จะเผชิญกับมันและแก้ไขมัน.

ดัชนี

• 1 ประเภทและสาเหตุ
  • 1.1 Intrapersonal
  • 1.2 มนุษยสัมพันธ์
  • 1.3 Intragroup
  • 1.4 Intergroup
  • 1.5 สาเหตุทั่วไป
• 2 ขั้นตอนทั่วไป
  • 2.1 ความขัดแย้งแฝง
  • 2.2 ภาวะฉุกเฉิน
  • 2.3 การปีนเขา
  • 2.4 Stagnation
  • 2.5 การเจรจาต่อรอง
  • 2.6 การแก้ปัญหา
  • 2.7 การกระทบยอด
• 3 ตัวอย่าง
  • 3.1 การแก้ไขข้อขัดแย้ง
• 4 อ้างอิง

ประเภทและสาเหตุ

intrapersonal

เมื่อมุมมองที่คนงานมีเกี่ยวกับสถานการณ์ที่แตกต่างจากวิสัยทัศน์ของ บริษัท ปัจจัยเชิงสาเหตุอาจมาจากภายในบุคคลที่เกี่ยวข้อง (ความเชื่อค่านิยมสถานการณ์ส่วนตัวหรือครอบครัว) หรือสิ่งแวดล้อม.

คนงานอาจแสดงความไม่สนใจในกิจกรรมที่ได้รับมอบหมายเนื่องจากขัดต่อวิสัยทัศน์ส่วนตัวของเขา สิ่งนี้อาจกลายเป็นปัญหาเพราะมันจะแสดงให้เห็นถึงความต้านทานต่อการเป็นส่วนหนึ่งของทีมงาน.

ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

พวกเขาเกิดขึ้นระหว่างคนสองคนที่ทำงานภายในองค์กรเพราะพวกเขามีมุมมองที่แตกต่างกันในความคิดเป้าหมายหรือหัวข้อเดียวกัน.

มันสามารถเกิดขึ้นระหว่างเท่ากับหรือระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถมีส่วนร่วมคนในกลุ่มเดียวกันหรือกลุ่มที่แตกต่างกัน.

พวกเขาเกิดขึ้นจากหลายสาเหตุ: ความแตกต่างของบุคลิกภาพหรือสไตล์, ปัญหาส่วนตัวหรือครอบครัว, ขึ้นอยู่กับปัจจัยขององค์กรเช่นความเป็นผู้นำ, การจัดการและงบประมาณ.

intragroup

พวกมันปรากฏในกลุ่มเดียวกันและสามารถสร้างได้จากหลายสาเหตุ ตัวอย่างสามารถเป็นความสัมพันธ์ที่มีอยู่ระหว่างสมาชิกเก่าและผู้ปฏิบัติงานใหม่สร้างความแตกต่างระหว่างความคาดหวังของผู้ปฏิบัติงานเกี่ยวกับวิธีการได้รับการปฏิบัติและความเป็นจริงที่เขารับรู้.

นอกจากนี้ยังมีอิทธิพลต่อสาเหตุเช่นการสื่อสารที่ไม่ดีการแข่งขันภายในความแตกต่างของค่านิยมและผลประโยชน์ทรัพยากรที่หายากและการปะทะกันของบุคลิกภาพ.

ระหว่างกลุ่ม

ปรากฏขึ้นระหว่างสองกลุ่มหรือมากกว่าขององค์กรเดียวกันและสามารถนำมาประกอบกับความแตกต่างในลำดับความสำคัญของแต่ละทีมการเข้าถึงทรัพยากรที่ จำกัด การควบคุมที่กลุ่มบางกลุ่มต้องการออกกำลังกายเหนือผู้อื่นเป็นต้น.

ความตึงเครียดในแนวนอนอาจเกิดขึ้นได้จากการแข่งขันระหว่างฟังก์ชั่น ตัวอย่างเช่นฝ่ายขายเทียบกับ การผลิต อาจมีความตึงเครียดในแนวดิ่งเนื่องจากการแข่งขันระหว่างระดับลำดับชั้น ตัวอย่างเช่นการจัดการการบริหารกับสำนักงานใหญ่.

สาเหตุทั่วไป

การปะทะกันของบทบาท

มันหมายถึงเมื่อบุคคลมีบทบาทหลายอย่างภายในองค์กรหรือเมื่อพวกเขาไม่ได้กำหนดไว้อย่างดี หากไม่ชัดเจนว่าใครเป็นผู้รับผิดชอบงานหรือโครงการความขัดแย้งจะถูกสร้างขึ้น.

พฤติกรรมก้าวร้าวหรือแฝง

พฤติกรรมประเภทนี้เป็นอันตรายต่อกลุ่มเนื่องจากสามารถสร้างสภาพแวดล้อมที่เป็นมิตรและยกเลิกความพยายามในการทำงานเป็นทีม.

สำนักงานโรมานซ์

การกล่าวหาเรื่องการเล่นพรรคเล่นพวกอาจเกิดขึ้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้ามันเป็นความสัมพันธ์ระหว่างหัวหน้ากับพนักงานของเขา.

ปัญหาการขาดแคลนทรัพยากร

ความไม่เพียงพอของทรัพยากรเช่นเวลาเงินและวัสดุสามารถส่งเสริมความขัดแย้งเนื่องจากสมาชิกของ บริษัท แข่งขันกันเพื่อให้ได้มา.

สัญญาณรบกวนในการสื่อสาร

เมื่อพนักงานต้องการข้อมูลจากที่อื่นและไม่ตอบสนองอย่างเหมาะสมข้อมูลที่ไม่น่าเชื่อถือจะถูกสร้างขึ้น.

ขั้นตอนทั่วไป

ความขัดแย้งแฝง

ในขั้นตอนนี้มีปัจจัยที่อาจทำให้เกิดความขัดแย้งได้.

ผู้คนมีความคิดค่านิยมบุคลิกลักษณะและความต้องการที่แตกต่างกันซึ่งสามารถสร้างสถานการณ์ที่คนอื่นไม่เห็นด้วย สิ่งนี้ในตัวมันเองไม่ใช่ปัญหาเว้นแต่มีข้อพิพาทเกิดขึ้นเพื่อเปิดเผยความแตกต่างเหล่านี้.

ฉุกเฉิน

ในขั้นตอนนี้ความขัดแย้งจะเริ่มขึ้นเนื่องจากฝ่ายต่างๆที่เกี่ยวข้องยอมรับว่าพวกเขามีความคิดเห็นที่แตกต่างกันในหัวข้อที่กำหนดก่อให้เกิดความตึงเครียดและความไม่ลงรอยกัน.

การเพิ่ม

หากฝ่ายที่ถูกโจมตีไม่สามารถหาข้อยุติได้ความขัดแย้งอาจทวีความรุนแรงขึ้น สิ่งนี้อาจดึงดูดผู้คนมากขึ้นและเกี่ยวข้องกับพวกเขาเพิ่มความตึงเครียดการสร้างด้านจากด้านหนึ่งหรือด้านอื่น ๆ.

ความเมื่อยล้า

ในช่วงนี้การเผชิญหน้าไม่สามารถควบคุมได้จนถึงจุดที่ผู้เข้าร่วมไม่เต็มใจที่จะถอยกลับจากตำแหน่งและแต่ละฝ่ายยืนยันว่าความเชื่อของพวกเขาถูกต้อง.

การเจรจาต่อรอง

จนถึงจุดหนึ่งในกระบวนการคนหนึ่งคนหรือมากกว่านั้นที่เกี่ยวข้องกับความขัดแย้งตระหนักถึงความจำเป็นในการหาทางออก ในช่วงนี้ฝ่ายเริ่มเจรจาและพิจารณาหาวิธีแก้ปัญหา.

ความละเอียด

หลังจากฟังมุมมองของแต่ละคนที่เกี่ยวข้องบางครั้งผู้เข้าร่วมสามารถแก้ไขปัญหาที่พวกเขาเผชิญ.

การประนีประนอม

หากคู่กรณีมาถึงวิธีการแก้ไขมีความจำเป็นต้องซ่อมแซมความสัมพันธ์ที่อาจได้รับความเสียหายในระหว่างความขัดแย้ง.

ตัวอย่าง

Marta เป็นนักวิเคราะห์ที่ยอดเยี่ยมที่ทำงานในพื้นที่จัดซื้อของ บริษัท ผู้ผลิตภายใต้คำสั่งของหัวหน้าแผนกนั้น.

เมื่อเขาเริ่มทำงานเขาสังเกตว่าพนักงานที่เหลือไม่ปฏิบัติตามกฎการทำงานซึ่งรบกวนเขาเพราะมันทำให้เขาไม่สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ.

เพิ่มไปยังนี้ภรรยาของเจ้าของคิดและแทรกแซงการทำงานของพวกเขาแม้ว่าเขาจะไม่ได้ทำงานใน บริษัท ตอนแรกเธอมีความสัมพันธ์ทางวิชาชีพที่ดีกับเจ้านายของเธอ แต่แล้วพวกเขาก็เครียดเพราะเธอบ่นเกี่ยวกับการแทรกแซงของเจ้าของ บริษัท.

ในการประชุมมาร์ธาไม่สามารถควบคุมตนเองและพูดคุยกับหัวหน้าของเธอได้อย่างเหนียวแน่น สภาพแวดล้อมที่อึดอัดนี้ได้กลายเป็นรุนแรงขึ้นเรื่อย ๆ เธอรู้สึกว่างานของเธอไม่ได้มีคุณค่าหรือเป็นที่รู้จักดังนั้นเธอจึงไม่รู้สึกมั่นใจว่าเธอจะสามารถทำงานต่อได้ภายใน บริษัท.

สถานการณ์ทั้งหมดนี้ทำให้คุณมีภาพที่ขัดแย้งกันทั้งกับเจ้านายของคุณและกับเจ้าของ บริษัท.

ทางออกของความขัดแย้ง

ในมุมมองของความขัดแย้งระหว่างบุคคลนี้เจ้าของและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ตัดสินใจที่จะแทรกแซง จัดระเบียบกลวิธีที่เน้นการเห็นคุณค่าในตนเองแผนภาพพื้นที่ทำงานนิยามบทบาทและความรับผิดชอบและการสื่อสารที่กล้าแสดงออก.

Marta กำลังเรียนรู้ที่จะพัฒนาพฤติกรรมการแสดงออกที่เหมาะสมและสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ เขายังเรียนรู้ที่จะกำหนดขอบเขต.

ในแผนกที่ทำงานมีแผนผังองค์กรอยู่แล้วโดยที่แต่ละตำแหน่งที่มีหน้าที่เกี่ยวข้องมีการระบุไว้อย่างดี การสนทนาลดลงอย่างเห็นได้ชัดและสภาพแวดล้อมการทำงานไม่เป็นมิตร.

การอ้างอิง

1. Wikipedia (2018) ความขัดแย้งขององค์กร นำมาจาก: en.wikipedia.org.
2. ศัพท์แสงธุรกิจ (2018) ความขัดแย้งขององค์กร นำมาจาก: businessjargons.com.
3. George N. Root (2018) สาเหตุของความขัดแย้งขององค์กร ธุรกิจขนาดเล็ก - Chron นำมาจาก: smallbusiness.chron.com.
4. Ruth Mayhew (2018) ประเภทของความขัดแย้งในองค์กร นำมาจาก bizfluent.com.
5. Ebrary (2018) ขั้นตอนในความขัดแย้ง (หรือ) กระบวนการความขัดแย้ง นำมาจาก: ebrary.net.
6. Miranda Brookins (2018) แปดขั้นตอนแห่งความขัดแย้ง ธุรกิจขนาดเล็ก - Chron นำมาจาก: smallbusiness.chron.com.